关于提升招聘效果的经验分享

2018-03-22 20:09:53 admin 7

  明明做着同样的事情,招聘结果却是千差万别。到底是为什么呢?
       2017第一个招聘季来了,不论大企业、小企业都开始了新一轮的“招兵买马”,按部就班地按照招聘流程一步一步的进行着。可是,明明做着同样的事情,结果却是千差万别。到底是为什么呢?
       明确有价值的招聘需求
      谈到招聘需求的分析,一般会从三个方面着手:
      1、岗位本身的职责要求;
      2、空缺岗位所属团队的风格、特点;
      3、认同企业文化和价值观的要求。
      对于在特定的发展阶段、特定的文化背景下,面对变动的市场环境和弹性的岗位要求,要和老板与用人单位认真探讨企业到底需要什么样的人。先把你要达成的结果明确,再反过来按照结果的要求确定需求,然后在根据你的需求制定招聘计划。
       招聘计划要明确岗位名称、岗位编制、招聘原因、到岗时限、招聘岗位需要的关键能力,附上一份详细的招聘岗位职责说明书。
       设计高逼(规)格的宣传海报
       在宣传海报中除了简要介绍公司情况、列出招聘需求外,更加需要做企业文化宣传,描述公司的使命、愿景和价值观。
       对于企业文化宣传,要考虑几个重要因素:我们是谁?我们要做什么?我们如何处世?
       比如对于金钱的价值观,对家庭的价值观等等。
       和工作相关的可以具体化为:对工作的愿景,职业发展规划,处理同事和上下级关系等。
       开发维护有效的招聘渠道
       我们的招聘渠道很广泛:当地省级的人才网、当地县市级的英才网、中国照明专业人才网,前程无忧人才网、猎头公司,合作的企业管理咨询公司推介,人才市场现场招聘,员工推荐,行业协会推荐等。
       没有一成不变的最优招聘渠道,对于一个企业来说,只有最适合当前企业情况以及招聘需求的渠道才是最好的。对于每个招聘渠道都会按轻重缓急来派专人维护。
       比如:通过员工推荐其亲戚朋友来应聘公司的职位,这种招聘方式最大的优点是企业和应聘者双方掌握的信息较为对称。介绍人会将应聘者真实的情况向企业介绍,节省了企业对应聘者进行真实性的考察,同时应聘者也可以通过介绍人了解企业各方面的内部情况,从而做出理性选择。
       已经有许多企业采用这种招聘方式,公司就鼓励员工推荐并设置了些激励手段,如果应聘者被录取,介绍人将会得到一定的奖金。但采用该渠道时也应注意一些的负面影响:一些公司内部员工或中高层领导为了栽培个人在公司的势力,在公司重要岗位安排自己的亲信,形成小团体,这会影响的公司正常的组织架构和运作。
       筛选出贴近企业要求的简历
       筛选简历首先看岗位招聘的基本条件是否符合,其次是看岗位关键任职资格条件,再次是锁定应聘者原所在单位目标,最后是精准定位简历的关注点,如从事过类似项目,类同岗位特殊工作内容等。
       衡量筛选简历的效率主要依据列出的筛选标准是否抓住重点项目,重点项目是否聚焦。
       要想快速筛选出合适的简历并识破其可能的伪装,前提要将筛选标准进行分类,根据每类筛选标准的特点、作用来分配精力和时间。
       在简历初筛阶段,看一份简历的时间应该在40秒—2分钟,当然有人还可以更短,这只是个经验数字。如果来分配时间的话,个人信息、工作地点、薪资为5-10秒,工作履历为30-90秒,其他信息为5秒。在这么短的时间里,看什么就很重要,而看什么,取决于要什么——既要目标清晰,还要能看得出简历的水分,才能保证简历筛选的效率高——时间短,质量好。
       通常我们可以将简历中的信息归为以下四类:
      (1)个人基本信息:学历、资格水平、年龄、性别、籍贯、地址、电话、身高、身份、婚否、照片;
      (2)意愿类信息:期望工作地点、薪资要求、行业、岗位信息;
      (3)经历类信息:教育背景、工作履历;
      (4)其他信息:求职留言、家庭关系、社会关系、成就和荣誉等。
       规划有理有据的薪酬谈判
       首先提供公司对应聘岗位的薪酬标准及薪酬标准的级别晋升的规定;
       其次,让应聘者了解公司相关薪酬管理制度,指出薪酬绩效管理制度的优势和需要完善的地方,让应聘者可以展望未来和规划职业发展;
       再次,让应聘者去参观公司和应聘的部门,用工作环境来吸引人;
       最后,初步核定应聘者的薪酬标准,并列举该岗位表现优秀的员工来作为标杆,让应聘者感觉前景可以实现。
       重视招聘结果的反馈改进
       首先,我们要用科学有效的方法来衡量HR在招聘工作上的成果,主要可以通过招聘计划完成率、引进核心和关键人才的成功案例来衡量。
       其次,重视结果的奖励与改进。改进方法通过绩效考核来强化,日常管理设立伯乐奖。年底嘉奖人才引进先锋,专项表彰人才引进标兵,设立最佳优秀人才推荐奖。
       小结:招聘这个工作很多HR都在做,效果的不同就在于整个招聘过程中对细节的把控。