组织变革：人已变，组织待变

一、与企业组织有关的三类人

不管是出于企业管理成本的经济考虑，还是时代对人才需求变化的考虑，未来企业组织中人员的来源将更加多元，正式员工、专业外包团队、短期兼职等不同类型的人员并存于组织是发展的必然。当代管理哲学家查尔斯·汉迪对此提出了未来组织的一种更加灵活化的形态——“三叶草”型。这一组织结构主要根据三类不同的人员来界定：全职工作的核心人员、独立的外包人员和弹性工作的自雇人员。

1. 全职工作的核心人员

核心、固定的正式员工，他们是具有相应资质的专业人士、技术人员和管理者，作为“专业核心”，对组织不可或缺，很难被替代。失去了这一部分人，组织也就失去了一部分自我，也因此他们对组织的忠诚非常重要。

2. 独立的外包人员

外包人员同样也具备专业知识，但与核心人员的区别主要是集中完成专门的工作。他们根据结果而不是时间拿报酬，收取的报酬是费用而不是工资。也由于他们是以“计件”的方式交付工作，因此对组织的忠诚度也不是必要的。

3. 弹性工作的自雇人员

自雇人员是根据业务需求而适时增加的人，他们不属于任何企业，他们只为自己负责。这类人员大多会以兼职多份工作的方式成为“全职的自我雇佣者”。其中，有一部分无法参与核心工作的年轻人，他们更加关注的是自身职业发展和工作经验积累，虽然忠诚度不高，但也有抱负，仍会认真对待工作。

二、对三类人的不同管理策略

企业组织对这三类人的管理是有区别的。首先，全职工作的核心人员是在企业组织规模缩减趋势的保留的对组织必要的人员。对于这类人员，德鲁克就反对用福利这类“金手铐”来留住他们，更好的方式把这类人员看作同事而不是上级和下属，建立伙伴关系，甚至可以逐步把他们变成合伙人。其次，对独立的外包人员，组织只能通过规定结果来实施控制，而不能监督工作方法。最后，弹性工作的自雇人员是一种弹性人力资源，如果组织把他们看作是自己有价值的组成部分，就会乐于在他们身上投资，提供培训，并给他们一定的地位和权利，如包括带薪休假和病假，未来可能发展成为组织的正式人员。

从“三叶草”型组织的人员结构中，我们观察到人才的角色及其与组织的关系正在发生变化：不仅是附着于组织岗位的员工，也可以是与组织并联的独立个体。归根结底，岗位是死的，而人是活的。组织的未来更依赖于人的创造力，而不是固定的岗位职能。

三、组织人员结构变化背后的企业组织边界问题

回到组织出现的逻辑起点。科斯提出的交易成本被广泛认为是组织之所以存在的基础，通过契约和内部规范建立起来的组织，能够降低不确定性、复杂性的市场环境下信息不对称、投机行为带来的交易成本。但同时组织运行也需要管理成本，主要包括激励成本和协调成本这两大类。当外部的交易成本大于内部的管理成本时，企业组织的存在是合理的，这也是企业的边界。

用交易成本理论来解释，当下互联网的信息化、现代物流的普及，市场的交易成本降低，企业将越来越多地借助外部力量，趋向于把非核心业务交给市场，外包越来越普遍，企业组织的边界将会保留核心的同时不断扩散，市场价格信号的协同机制与组织内部协同机制的交互作用将越来越频繁。企业的组织身份慢慢淡化的同时，个人的价值凸显。同时，所谓“赋闲劳动力”才能的变现机会越来越多，个体职业者创业越来越流行，可以更进一步想象，社会人力资源的共享平台也在慢慢显出雏形。

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