人力资源部在公司应该承担一个样什么角色？

HR大师Dave Ulrich在2016年发布的全球人力资源能力模型中指出，HR有九个角色：人力资本引进者、薪酬福利大管家、可信赖的行动派、技术与媒体整合者、数据与设计解读者、合规监控者、战略定位者、文化和变革倡导者和矛盾疏导者。但是大师最看重的还是“文化与变革的倡导者”。这其中，矛盾疏导者是核心。

一、矛盾疏导者

“矛盾疏导者”角色首次被提出，是人力资源面临经济转型与组织结构调整时所面临的各方面的阻力。要想在各利益相关者之间的矛盾中找到并保持自己的方向，就需要人力资源从业人员能够处理和疏导各种矛盾，以满足各方的需求。

二、战略定位者

战略定位是人力资源九大胜任力模型的关键板块。作为连接“人”与“业务”的枢纽，这就要求人力资源工作者不仅要有商业远见，而且要结合组织实际，转化远见为洞察力，帮助组织完成战略规划布局和决策制定。

三、文化与变革倡导者

确保组织架构能适应多变的业务需求。要创建一个积极应对变化的组织，人力资源从业人员必须成为文化变革的先驱和旗帜，并从组织结构上确保变革的可行性。HR从业人员要学会塑造公司文化、发起变革和管理变革。人力资源需要能够认识到文化的价值，能够用商业化的语言来表达，可以规划文化变革的蓝图，有计划地发起变革。

四、人才资本引进人者

识别并发展适合组织目前及未来业务需求的人才。把对人才的把握和工作职能结合起来，真正为每一位员工找到最能发挥其效能的岗位，是人力资源从业人员在人才资本管理中的重要能力。是对人才负责，其职责是从战略领域开始，延伸至市场、财务、数据等领域。HR从业人员要对战略、客户和数据负责。

五、薪资福利大管家

报酬福利不仅仅是简单的薪资和保险。薪资福利大管家需要为员工和团队创造有形和无形价值。在保证员工的薪酬福利具有竞争性的同时，人力资源从业者也为其提供了无形价值，包括创造和展示企业发展前景与工作价值。与薪酬相比，有意义的工作更能增强员工的归属感和忠诚度，增强团队凝聚力。

六、可信赖的行动派

主要考察人力资源能否在组织中赢得信任与尊重，从而被视为有价值并能创造价值的合作伙伴。可信赖的行动派也是胜任能力模型中的核心板块。强调了人力资源从业人员的信誉和行动力。不管是日常工作的实施，还是组织变革的推进，人力资源都需要建立起自己的信誉，积极高效，以足够的正能量影响他人。

七、技术与媒体的整合者

HR的从业者必须能够使用技术和社交媒体来辅助建立一个高绩效组织和团队。综合各种技术，并运用各种媒体帮助资源从业者加强内外沟通，提高组织效率。科技与媒体已经改变了人力资源从业人员的世界：技术改变了我们的工作方式，我们通过技术而非面对面地交流;媒体指的是企业外部的技术。

八、数据设计和解读者

HR从业人员对数据的运用和理解能力，成为了人力资源管理人员对人力资源核心竞争力的期望之一。HR人员是如何从使用数据过渡到设计数据并解读数据的。该研究发现，分析并不只是应用于数据，而是这些数据分析可以被记录，从而优化商业决策。所以，人力资源从业者所面临的挑战不在于收集数据，而在于如何获取数据，从中制定可持续发展的政策，从而帮助决策。

九、合规管控者

在全球化的进程中，人力资源从业人员需要适应日益增多的国际、国内和组织的法规。所以人力资源从业人员需要对合规性有更深刻的认识，担负起合规管控的职能，以保证组织运作的稳定与持续。HR从业人员如何确保合规?合规有时在某种程度上成为一种消极的词汇，就像政策的制定。合规未必是消极的，事实上，在人力资源管理工作中，合规会成为长期成功的因素之一。

人力资源工作，应在扎根企业中后，提升到企业宏观层面，打破原有桎梏。真正让老板感受到人力资源真正的价值和作用，让人力资源成为一个有价值的部门。