人力资源管理对企业意味着什么?

发表时间:2021-09-15 17:19

相对我国企业而言,人力资源管理属于“舶来品”,从某种意义上讲,自现代化企业形成后相当一段时间内,不管国企还是民企的管理基本都处在“行政”管理层面,或简单的称为:“人事管理”。而“人力资源管理”这一概念是在1954年就由现代管理学之父彼得·德鲁克在其著作《管理实践》提出并加以明确界定。


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20世纪80年代以来,人力资源管理理论不断成熟,并在实践中得到进一步发展,为我国企业所广泛接受,并逐渐取代传统的行政管理、行政人事管理。 一直以来,真正能把人力资源管理放在战略层面并付诸实施的企业决策者少之又少,究其缘由,还是不了解一套规范化的人力资源管理对企业发展究竟有什么作用,眼中大概率看到的是:人力资源部门带来的都是成本,根本不产生效益,工作也就是招聘、发工资、记考勤等事务性工作。当然,造成这个局面,也有从事人力资源管理者的个人专业能力和素质所致。


邓小平说 “人才是**生产力”,不言而喻,人是整个经济社会、企业组织中的主体。企业经营说到底还是对“人”的经营,**企业家韩国三星集团已故会长李健熙一生都在琢磨怎么用人,怎么经营"人",并直言不讳的讲:三星的核心不是产品、技术,而是"人"。古往今来,政权的更迭、企业的成败,最终都归纳为人的因素。


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现代化人力资源管理可以归纳为六大模块,每个模块或者说此项工作意义大致如下:


一、人力资源规划


无规划不未来。说起规划,人们自然而然的会想起:十一五规划、企业规划、产品规划、职业规划......等一大堆名词。日本经济学家村治和中山伊知郎等人曾经提出了一个宏伟的经济发展规划,得到日本当局的赞赏,后来经过反复讨论于1960年正式提交日本政府,成为日本《国民收入倍增规划》,结果使日本在经济上取得了大幅度增长。美国通用电气董事长威尔逊说:我整天没做几件事,但有一件做不完的工作,那就是规划未来。人力资源规划是企业规划的一部分,没有人力资源规划,企业规划也不完整。规划就像高速公路,为我们指明了前进的方向和通道,只有系统的、科学的人力资源规划,才有了人力资源管理的一系列活动,这也是人力资源管理最基本的要素。


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二、招聘与配置


《后汉书.岑熙传》:“迁魏郡太守,招聘隐逸,与参政事,无为而化。”此处的招聘和现代我们说的招聘意义相同,即用公告的方式让人应聘,招徕聘请。我国于1996年正式取消大学生毕业包分配制度,实行市场化的用人机制。此后,工厂、公司、政府部门均实行面向学校、社会以考试和面试结合的选聘政策。很多人认为招聘很简单,不就是找人嘛!殊不知,招聘与配置工作才是人力资源管理中非常重要的一环,是“招”、“聘”和“用”的完美匹配,是一种有标准的结合艺术。企业是要逐利的,不是福利慈善机构,故招聘要摒弃个人意志。需结合人力资源规划,严格按照需求分析、工作分析和素质模型,以及招聘程序、策略认真执行,就像给工厂选配流水线机器一样,来确保企业招聘与资源配置工作能够顺利运行。


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三、培训和开发


企业培训和学校教育不同,狭义上讲,企业培训主要是让员工更好的熟悉Corporate Vision ,企业文化、工作流程、制度体系等,如果是生产型企业,还要培训生产工艺、操作流程等。但从更深层次来讲,良好的培训体系不仅能够提高企业的竞争力、凝集力、员工稳定性,还能不断改善工作质量,降低成本和损耗,提高员工整体素质,从而提高劳动生产力。

从员工角度来讲,能够经常参加企业培训,就会增加自身素质和任职竞争力,如果把培训和晋升、薪酬结合一起,还能获得更高收入机会,属于双赢的局面。


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四、绩效考核管理


用一句话解释,“绩效考核”它就是一种对员工工作的正式评估制度。从企业角度来讲:它是一种管理的手段,以标准化、流程化、体系化的手段对员工进行管理,杜绝管理者的个人意志、好恶程度对企业管理带来的不确定因素,也就是可以减少拍脑袋式的管理对企业的伤害,并最终通过良好的绩效管理来提升企业效益、效率和激励员工。


从员工角度:希望企业能通过一种正式的、可达成的绩效考核机制来获得职业的发展、级别晋升、薪酬调薪。

不管从那个角度看,科学的绩效管理体系对企业或者员工都是一种成熟的、负责任的表现。


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五、薪酬福利管理


提起薪酬福利,职场新人大都是犹抱琵琶半遮面,尤其是工资。企业在这方面遮遮掩掩,生怕工资档级外传,甚至本单位员工都不知道本单位工资体系。其实大可不必,薪酬体系、档级可以公开,不但可以公开,还要培训员工知晓,了解、熟悉企业的薪酬体系,明白自己工作绩效维度和薪酬体系的关系,从而达到激励员工的目的。


薪酬结构、档级、比例等不是简单的几个数字的组合,它一定是和企业效益、社会效益,以及绩效考核、晋升等有密切关联。一套完整的薪酬体系可以吸引人才、留住人才、还可以化解企业运营中遇到的系统风险。

包括“五险一金”在内的薪酬福利管理是人力资源管理中的重要一环,其直接决定了人力资源管理的成败。


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六、员工关系管理


员工关系管理涉及到的法律层面有:《就业法》《劳动法》《劳动合同法》《劳动仲裁法》《劳务派遣》等法律法规,最常见的工作场景就是:签订劳动合同、劳务合同、解除、终止合同、劳动仲裁、工会协调、劳资纠纷等等事项。企业的员工关系管理重在预防,**限度杜绝劳资纠纷,维护企业的声誉和信誉。


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上述只是简单的描述了人力资源管理这六大模块的意义。模块之间相互衔接、相互作用、相互影响,最终形成人力资源管理的有效体系。对于企业而言,人力资源管理的各个模块不是企业决策层的选择题,也不是做或不做的问题,而是必须要做,而且要彻底的去重视,就像对待产品质量、财务、服务等一样的重视。纵观很多企业的成败,有决策的问题、用人的问题、流程的问题、体系的问题,其实归根结底还是人力资源管理出了的问题。


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