HR为组织未来提供人才的5种方法

公司现在可以做些什么来在其员工队伍中培养关键技能，同时制定一项长期计划来缩小未来的技能差距?

鉴于技术和以数据为重点的工作中关键人才的局限性，除了越来越多地认识到雇主投资于员工的责任之外，人才争夺战明显转变为技能再培训和技能提升的竞赛。但是，为满足未来需求而重新培训和提升员工技能可能会让人不知所措，很多时候，公司对他们的需求并不准确，也没有数据来完全理解不断变化的需求背后的含义和原因。虽然必须解决这些挑战，但获得充分理解并制定完善的战略可能需要数月或更长时间。

公司如何立即采取行动，确保他们不会浪费宝贵的时间，同时建立他们的理解?现在采取措施将为更系统的变革奠定基础，这里提供了5种入门方法：

一、增强员工队伍的总体适应性

你可以通过确保进入组织的人员的适应性基线来实现这一点，在招聘时，一定要使用你可以使用的工具来评估心态和适应公司并与公司一起成长的能力，这将增加你在未来重新培训和提升员工技能的潜力。此外，通过培养和提升现有员工以灌输成长心态为他们提供解决方案。培养对自身适应性的自我意识并在你的员工队伍中营造紧迫感也很重要，同时为大局战略获得个人层面的洞察力。

员工心态越来越被视为成功的先决条件，而艰苦的技术技能则被视为次要选择标准。通过高度可扩展的评估解决方案帮助组织衡量组织不同部分的适应性，提高对自身敏捷性的认识，并提供个人层面的发展技巧。

二、提高未来关键技能的普及率和人才库

包括对未来关键技能的稳健评估，例如 IT 开发和数据，将此与有针对性的学习产品相结合，以建立你自己的人才管道，这样你就不必总是在市场上从外部竞争人才。我们与一家正在努力争夺 IT 领域稀缺职位的客户合作，帮助设计了一个流程，在该流程中建立培训计划并使用对潜力和特定技能知识的评估来确定适合培训计划的未开发的外部人才。这使客户能够建立替代人才管道并填补未来的关键角色。

三、重新设计焦点角色

识别和重新设计对业务未来至关重要的关键角色，并提供有关迫在眉睫的需求的方向和见解，这包括对数字化对劳动力的影响分析和设计成功档案，帮助定义对未来角色至关重要的能力和领域技能。进行评估和提供发展机会可用于评估你当前担任这些角色的员工的准备情况和成长需求。

一家公司采取了上述方法，首先确定了具有**转型需求的企业的五个关键角色。在三个月内，为这些角色定义了未来的成功概况，对当前在职者进行了评估，并为人们制定了有针对性的发展过程，以满足预期的需求。

四、确定你未来的技能薪酬差距

确定具有未来关键技能的角色，并确保你根据内部和外部基准以具有竞争力的方式奖励这些角色。如果存在薪酬差距，则表明与市场相比，你可能低估(或高估)了某项技能，从而使你的公司容易因为竞争对手对该技能的更高溢价而受到离职的影响。在大多数情况下，存在差距的公司过分强调当前的产出，而没有对现有人才的未来技能给予相应的重视，而这些技能对组织的增长和业务战略至关重要。

五、进行标准测试

评估当前组织中未来技能的流行程度以及技能差距的情况，特别是与竞争对手相比。你的同行如何将所需技能转化为新的工作角色并利用新的人才库(尤其是随着远程工作的普及)?标准分析可以产生这些见解。例如一家银行，根据未来技能框架对我们工作分类中的每个工作角色进行映射和评分，通过将劳动力数据与银行的竞争对手进行比较，可以为不同分行提供有关技能普及的信息和建议，包括角色组合、基于技能的定位策略和转型速度。

毫无疑问，需要一个整体的、长期的战略来培养一支适应性强、具备在未来蓬勃发展的技能的劳动力。但是，我们还需要在这样做时应用一定程度的灵活性、适应性和速度，以便从一开始就获得竞争优势。抓住今天的机会，同时花时间收集必要的数据和见解，为未来制定基于技能的计划，将帮助组织成功缩小未来的技能差距。