提高人力资源绩效的4个杠杆

随着业务步伐的加快和竞争的加剧，几乎所有行业的公司都面临着更大的不确定性和复杂性。面对这些挑战，通过确保公司拥有竞争所需的人力资本以及对不断变化的环境做出快速反应的能力，人力资源有可能成为一项重要资产。

然而，这样的人力资源部门通常是例外，而不是规则。事实上，许多公司的人力资源模式——尤其是那些已经经营了很长时间的成熟公司——越来越过时，不足以帮助他们适应当前的环境。在这种模式中，人力资源部门仍然扮演着专注于交易的服务提供商的传统角色，而不是业务部门的真正合作伙伴。大多数业务问题都是人的问题——尤其是在服务行业——而这种过时的人力资源模式会阻碍公司做出更有效的竞争所需的改变。

相反，如果 HR 能够扮演更具创新性和战略性的角色，则可以产生积极的乘数效应。通过优化公司结构、开发和灵活配置公司资源，从而确保公司拥有合适的人力资本，人力资源部门可以帮助其实现业务目标并提高财务和运营绩效。为了实现这一目标，人力资源部门需要采用更高效、更具前瞻性的工作方式，并发挥更积极的作用来支持业务。许多组织了解这个目标，但他们不太清楚如何实现它。本文将提出 HR 组织可以采取的具体措施，并说明一家公司如何成功应用这些措施。

根据过往经验，我们认为让 HR 扮演更积极的角色需要解决四个杠杆——人员数量、人员成本、人员质量以及转型和管理——并通过公司特定的活动来支持每个杠杆。前三个是相互关联的，而第四个是确保公司能够成功实施变革的基础。这四个杠杆构成了一种平衡的人力资源管理方法，可以带来相当大的优势，尤其是在以不断变化和提高效率压力为特征的多变的商业环境中。

NORD/LB改进人力资源模型

一、人员数量

在解决**个杠杆——人员数量时，人力资源部门必须确保公司在合适的岗位和合适的雇佣条件(例如全职、兼职或弹性时间)下拥有合适数量的员工，这不是静态的情况。**的人力资源部门可以提前规划并评估组织的业务战略将如何转化为特定的劳动力需求。这些 HR 职能还了解可能影响人才供应的外部因素，例如教育格局的变化、人口结构变化和其他趋势。最后，领先的人力资源部门制定了计划流程来解决供需之间潜在的不平衡问题，包括在发展内部人才和从外部招聘之间找到适当的平衡。

二、人员成本

第二个杠杆，人员成本，考虑了劳动力的财务影响。表现**的人力资源部门能够对公司当前的雇佣成本(工资和总薪酬)进行非常详细的核算。他们还可以评估各种情景的影响，将这些情景映射到预算目标，并准确预测未来的人员成本，无论市场如何变化。至关重要的是，成本杠杆还需要一致的薪酬策略——包括福利如何融入为潜在员工提供的整体价值——这反过来意味着了解当前的劳动力和管理市场，以及公司可以在多大程度上利用薪酬来招聘并留住人才。

三、人员质量

除了员工数量之外，HR 还必须评估和发展员工的技能和能力。这第三个杠杆需要定义所有当前工作类别的任务和所需的认证，评估公司实现这些目标的程度，并确定员工需要如何随着时间的推移而发展以满足未来的业务目标。表现**的 HR 职能拥有强大的人才管理和培训与发展计划，优先考虑如何分配资源并在新技能、能力和认证方面产生**回报。最后，他们了解招聘和多元化计划如何融入更大的人力资源战略。研究表明，人才管理是全球各行各业人力资源部门最紧迫的优先事项之一。

在所有三个杠杆(人员数量、成本和质量)中，情景规划都至关重要。随着商业环境变得更加动荡，在各种潜在情况下快速应对变化和规划人力资本需求的能力将成为公司的关键差异化因素。能够准确预测和规划未来需求的人力资源部门将使他们的公司保持领先地位，而那些不能准确预测和规划未来需求的人力资源部门将一再为事件感到惊讶——并且在对事件的反应上始终落后。

四、转型与管理

第四个杠杆是管理变革过程——在人力资源组织内，更广泛地说，在整个公司内。如果 HR 要承担更具创新性和战略性的角色，从而成功支持公司范围内的转型、重组和效率计划，那么这一杠杆至关重要。公司需要建立流程和规则，使 HR 可以使用客观标准集中规划劳动力。此外，这些标准必须与公司的整体业务战略和财务目标相关联，并且必须被所有经理清楚地传达和接受。这需要许多公司进行重大变革，尤其是人力资源职能本身。人们将不得不改变他们的工作方式，采用新的角色和职责、不同的目标和不同的指标来衡量绩效。

☆数据至关重要

支持所有四个杠杆的关键成功因素是数据，透明数据是基于事实的定量 HR 工作的基础。公司领导如果不能准确了解自己的人事情况，就无法做出正确的人力资本决策，他们只能管理他们衡量的事情。因此，企业需要在流程标准化、职责明确、术语明确的基础上，建立可靠的高质量人事数据来源。与许多公司目前跟踪的数据相比，这些数据必须更加丰富和详细。

此外，公司必须经常汇总这些数据并将其报告给需要其洞察力的人，以便做出更明智的决策。报告应该面向接收者的业务需求——而不是传统的人力资源指标——这样信息才能产生真正的价值;在今天的许多公司中，这种情况很少发生。作为这项工作的一部分，公司应为不同目的(例如发展、绩效和指导)建立一套标准的定期人力资源报告，并将其提供给特定群体(例如，董事会成员、业务部门领导或员工代表)。这些报告让不同的群体了解公司的整体发展，支持他们之间的讨论，揭示特定部门所需的人力资源行动，并为人力资源决策提供基础。

有了正确的数据基础，公司就可以开始建立提高人事管理效率所需的流程。例如，所有影响人事预算的 HR 指标都应该通过数据进行关联和汇总，以便 HR ***对其财务状况有一个清晰和最新的看法。日常人事事件(如招聘、离职和内部调动)以及更大的举措(如裁员、部门扩张或组织结构的变化)都应同时输入到人力资源控制和财务控制数据库中。通过建立这样一种系统的方法，其中所有人力资源措施都保持一致和同步，公司可以有效地部署合适的劳动力，尤其是在重组或重组等公司范围内的变化的情况下。

在当前的经营环境下，所有行业的公司都必须变得更精简、更敏捷，更注重人力资本而不是硬资产。人力资源资源的高效、灵活部署是公司竞争、投资以及保持生存和成功能力的核心要素。人力资源可以成为帮助管理团队实现目标的关键差异化因素，但前提是人力资源部门能够改变他们的工作方式并发挥更积极的作用。实现这一目标需要关注我们已经确定的四个杠杆——人员的数量、成本和质量，以及转型和管理——并用准确的数据支持他们。成功的人力资源部门不仅会提高他们的人事管理绩效，还会加强公司的整体绩效。