关于人力资源价值的演变

相关性就是价值。今年早些时候，特斯拉超越丰田汽车，成为世界**大最有价值的汽车公司——距其成立仅 16 年时间，它的估值现在超过了福特和通用汽车的总和。原因?对于全球越来越多的利益相关者，特斯拉的产品比竞争对手的产品更具相关性。他们的产品非常重要，以至于他们现在塑造了我们对好车外观的看法，并让竞争对手争先恐后地更新自己的产品线并从根本上改变自己的市场方法。

当公司构建与其利益相关者相关的产品和服务时，就会创造价值。当公司变得如此相关以至于他们塑造了消费者对其经营的类别和行业的看法时，就会创造巨大的优势。想想便携式视频领域的 Go-Pro，无人机领域的 DJI 和智能手机领域的Apple。

保持作为相关性驱动因素的地位并不容易。它需要领导力、人才和创新、创造力和执行创造空间的组织方法，这三个领域是人力资源专业人员可以产生重大影响的地方。

在过去 50 年左右的时间里，人力资源发生了演变。

1、在大多数情况下，它开始时只是一个纯粹的行政职能——撰写合同、分配假期和福利等;

2、技术专长的增长塑造了第二阶段，这一阶段的特点是出现了招聘、奖励、绩效、学习和发展、组织设计、人才管理等方面的专家;

3、第三阶段包含将人力资源作为战略职能的想法，它的特点是出现了能够使用和调整专家的工作来推动他们分配到的业务部分的绩效的业务合作伙伴;

4、进化的第四阶段是关于驱动相关性，这个阶段是可以创造**优势的地方，它需要专业人士不断地审视外部环境，寻找可以塑造消费者行为的趋势。第四阶段的 HR 专业人员将来自外部世界的有意义的数据和洞察力带回内部，并使用它来持续地告知和调整他们对人才、领导力和组织的方法。

创造价值的人力资源部门在这方面做得非常好，他们没有将 HR 定位为战略“镜子”中的反映，而是通过战略的“窗口”观察外部环境并收集数据，并将其转化为用于塑造未来业务战略的洞察力、持续的领导和组织。

虽然人力资源的发展并没有消除完美执行行政工作的需要，专业知识中心为特定挑战制定定制的解决方案，或者让业务合作伙伴根据公司的战略调整他们的努力，但对人力资源的需求越来越大收集外部数据并将其转化为洞察人才、组织和领导力的方法，从而增加与目标客户的相关性。

向外看以了解社会、技术、经济、政治、环境和人口趋势对业务的影响对于为企业创造价值至关重要。不这样做将不可避免地导致公司变得不那么重要，因为外部环境从过去的产品转向将满足未来需求的公司。

拥有从对外部环境的准确观察中提取人才、领导力和组织洞察力的思维方式和技能组合的 HR 专业人员非常有能力创造优势和价值，这些是能够推动相关性的专业人士。

人力资源专业人员需要问的一些关键问题是：

· 我们在外部环境中看到了哪些趋势?

· 这些趋势对我们的行业和业务有什么潜在影响?

· 鉴于这些趋势，我们的业务现在交付的产品与客户未来的需求之间有什么差距?

· 我们需要培养哪些技能和能力才能在未来取悦我们的客户、投资者和其他利益相关者?

· 这些技能和能力在哪里最容易获得?

· 应该如何构建组织才能有效地进行转型?

· 促进满足不断变化的业务需求所需的灵活性和敏捷性所需的正确文化是什么?

· 确保短期成功和长期可持续性的领导要求是什么?

通过实证研究，这些关键能力将使人力资源专业人员做好准备，不仅可以帮助组织应对这些不断变化的需求，而且还可以预测这些变化并塑造组织，使其能够以以下方式灵活、弯曲和旋转继续取悦客户，为员工创造意义和归属感。

注重结果的组织***和人力资源专业人士在采取由外而内的视角并培养能够构建与客户相关的产品和服务的人才、领导力和组织时创造价值。