组织人员规模如何管控？

能够正确调整员工数量是组织成功的不可或缺的基础，正如康奈尔大学组织行为学系麦凯维·格兰特教授所说：***往往没有深入研究他们的挑战，人员规模将如何影响他们的领导方式以及他们的结构组织和工作内容。

随着公司为应对颠覆者和不断变化的监管环境而改组其组织，组织重新设计在各行各业中几乎无处不在。大约60%的组织表示，他们在过去两年中经历了组织变革，其中大多数人在开始工作后就筋疲力尽，无法实现目标或在实施后无法提高绩效。我们认为，转型计划无法成功的关键原因之一是，他们没有一种可靠的方法来评估所需职位的数量，而仅仅是猜测。

调整组织的人员规模可能是一项复杂且通常令人费解的任务。调整人员规模大小通常是由于以下危险的方式发生：假设人员规模会不断扩大，留意大声喊叫的高管，增员或与某个预定的“魔术数”保持一致。这些因素都不能提供数据和指标来提供明智基于证据的决策，使你无法支持目标。

我们相信有几种更为审慎的方法来确定人员规模，从而为组织带来更准确和可持续的结果。一种方法涉及使用对人员所做的工作和所需的努力进行证据和数据驱动的评估，以及对增长和改进机会的具体识别，以计算角色，职能以及最终组织的未来人员规模。

1、个体活动分析(IAA)是形成业务人员规模基础的一种方法。

IAA可让你深入了解组织的现状，它专注于工作–将员工的活动与他们花费的时间联系起来。

2、组织活动分类是发送给员工或其经理调查的基础;可以在组织内部尚未定义的地方进行开发。

该调查从每个参与者收集两个关键信息：

①每个员工分配他们在每个任务上花费的时间;

②我们要求员工告诉我们他们是否认可，负责或支持他们分配时间的每个活动。

这种批准，责任和支持的方法简化了如何将角色映射到不同的活动：RAS框架。我们采用了RACI框架，并消除了“ ACI”方面(A =负责，C =被咨询，I =知情)，在该方面R&A通常可以是同一个人，并可以决定向谁进行咨询和知情会很痛苦并降低效率。

3、RAS框架假定以下内容：

需要使用R –定义为负责任

“I”和“ C”已删除–由负责确定需要通知和咨询的人员

我们还使用RAS作为基础，以提供角色明确性，确定明确的优先级并设计最小的可行机构。IAA让我们了解了组织今天如何投入时间，衡量总体工作量以及每个活动的工作量和成本，活动的分散程度，工作风格以及与之相关的返工量，这些都是用于组织分析极其强大的数据点。可以捕获的其他数据包括员工花费的加班时间以及定性问题，这些问题增加了所收集信息的丰富性。

4、活动改进：杠杆，标准

了解你组织的当前活动以及归因于这些活动的努力(FTE)之后，下一步就是考虑你将来要做的工作。组织会发展到新细分市场，新的地理位置吗?你的业务部门是否需要快速扩展，而新兴技术或AI可以使其他领域更高效?

这些问题对于理解工作将如何变化以及因此如何应对“人员规模挑战”至关重要。我们考虑可以应用于一项活动的动作(“杠杆”)。例如：你可以停止，减少工作量，合并，重新分配，提高效率或外包现有活动，你可能还想添加全新的活动。

通过考虑你的组织将来需要进行的活动，业务主管可以决定将来将要完成的工作，如何改进当前活动以及在将来的组织中需要付出多少努力。

5、未来的角色和人员规模

在定义了未来的活动和所需的工作之后，定义满足未来工作量所需的角色非常重要。根据从现状到将来状态变化的程度，你可能会发现许多新角色是必需的，而在其他情况下，只会添加或删除一个或两个。

重要的是，这仅是指角色，而不是职位，即可能有多个FTE各自执行相同的角色。一旦达成共识，就可以使用上述RAS方法将更新后的活动映射到将来的角色。

因此，我们有了“活动杠杆”每个未来状态活动所需要的工作量，现在还拥有了将要担任的角色到即将从事的活动的责任制(RAS)映射。这使我们可以将每个活动所需的工作量(FTE)分配给角色，因此可以将整个组织的人员规模定为一个整体。

人员规模调整算法使用简单的假设将精力从活动分配到角色，并且可以自定义以满足特定需求。

计算是完全自动化的，一旦就位，可以更改活动FTE分配，角色等，并且要调整的人员规模将动态更新。该算法提供的答案并不具有说明性;但要提供证据以做出高质量的决策，而不是依靠猜测工作。