2022年关于人力资源的5个猜想

发表时间:2022-01-10 10:00

当2022迎面而来的时候,我们不禁想问:2022年,一切会变得更好吗?2022年,会有哪些新的趋势?2022年,哪些事情会对HR有影响?


一、不帮企业增长的HR,逐步边缘化

人们总以为,人力资源的工作就是后台工作,是配合性工作。但到了2022年,随着外部环境不确定性的加强,企业对业绩增长这件事将会格外在乎,人力资源也要着重负责帮企业完成增长的目标。

在以前,短期的「亏损」,公司可以视而不见,对HR的要求仅仅是配合即可;但到了2022年,持续不断的增长将会是企业的核心诉求。那么在这个时候,只会算算工资,看看考勤,做做表格的执行HR,将会被定义为成本中心,率先被踢出团队。

那些不帮企业增长的HR,只能被边缘化,然后失业,甚至找不到工作。


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二、高频的组织结构调整将会成为日常

从组织发展的角度来说,公司对组织管理的重视程度,常常取决于对未来的预判:如果相信增长还会继续,增长本身是**的管理;如果认为增长可能消失,打造更精细、有效率的组织就是题中之义。

外部经济环境越来越糟糕的时候,进行组织结构调整,优化人才配置,提高单位人效,将会成为企业关注的焦点。从某种程度上说,一家公司调整组织架构,是对压力最直接的应对,调整意味着新的领导、新的策略和新的想象空间。

所以,到了2022年,各家公司出现一年多次组织结构调整,也都不要意外。


三、突发状况,将成为主流

团灭教培,房住不炒,医疗集采。阿里禁声,滴滴下架,巨头罚款。环保严查,打击明圈,明星交税。每件事,都是高层的高瞻远瞩,都是为了不破不立。

所以到了2022年,「意外」的状况将会越来越频繁。整个市场环境,将不会出现太多的「缓冲期」,就像教育行业一样,要变革,就立刻变革;要裁员,就立刻裁员;要罚钱,就立刻罚钱。

没有什么行业是安全的,也没有谁的岗位是安全的,在大的社会面前,我们每个人都是渺小的。到了2022年,我们每个人对这一点,都会有更深刻的体验。


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四、协同性的网络组织会变得越来越重要

可以预见的是,2022年疫情还会继续,一种能兼具连接性和灵活度的组织模式,地位将会越来越高。而这种组织的名称,叫做:网络组织。

它的特点就是:鼓励各种正式和非正式的连接,打破部门之间的隔膜,消除信息孤岛,加快信息流动的速度,鼓励自主性,强调“去中心化”,推动思想碰撞,给知识工作者更大的创造空间。

而在2022年,这样的组织将会走向舞台前,让更多的管理者认识到它的好处与作用。组织进化的趋势,也会在2022年的这个过程中,迈进一大步。


五、女性员工与企业的博弈将会呈现白热化

最近几个月,全国多地发布了各地新的《人口与计划生育条例》。

目前,大部分省市计划生育条规定的产假在128天至188天之间,陕西省生育三孩可以休半年奖励假,即共计350天,宁夏产妇在单位同意的情况下可以休至孩子一周岁。

这时候,女性就业与女性就业歧视的问题,就会越来越激烈。

企业肯定会喊冤,有时候招了一个女性员工,可能工作了一个月,就开始去生孩子,而这休假的一个月,公司还要付你工资奖金提成,还要给你缴纳社保,一个都不少,国家也没有什么额外的补贴。


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那么这中间就会有更多互相的厮杀和博弈,2022年将会是女性权益保护的「关键一年」,这一年如果守不住底线,那么以后女性就业被歧视的问题,就会越来越严重。

对很多职场女性来说,生完孩子,能继续回到职场,从事和之前收入与内容相近的工作,往往比给育儿假更重要。

企业的竞争归根到底就是人才的竞争,当企业管理者意识到这一点,企业的人力资源管理势必会得到重视,而这一点,在2022年会变得格外重要。


身为HR或者公司负责人,你是否也有如下困惑:

事务性太多:焦虑每天事务性工作太多,能力没法提升,视野没法开阔?

瓶颈无法突破:目前的岗位和能力陷入瓶颈,一直没法突破,忧心忡忡?

转型迷茫:想转型服务组织能力落地,不知道如何做?

缺少实操:希望有更多实际操盘公司人力资源体系的机会?


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