建立组织内部人才流动文化的5个步骤

发表时间:2022-01-14 10:00

我们研究发现,虽然68%的受访者(***、一线经理和非经理)认为提升技能很重要,但42%的人担心没有与未来工作相关的技能,这主要是因为人们无法获得技能和职业发展机会。


世界各地的员工都渴望获得支持,以学习、成长和面向未来的职业生涯,他们明白工作的本质正在发生变化,如果他们要保持相关性,他们将需要获得新技能来填补未来的工作岗位。


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在大多数情况下,雇主了解这种对职业和技能发展的迫切需求。但不知何故,即使我们都想要同样的东西,雇主和他们雇用的员工似乎无法开始职业发展对话。


调查发现,高级领导、一线经理和非经理对职业和技能发展非常感兴趣。然而,这些支持者之间很少有重点的对话来启动职业发展之旅。


只有 22% 的经理和31% 的高级***获得了提升技能的机会,这或许可以解释为什么只有31% 的非经理人认为他们的***愿意为他们提供时间和资源来提升技能或再培训技能。 虽然所有受访者群体都支持技能和职业发展的概念,但没有发挥学习和发展的总体文化,也没有允许人们寻求内部再培训/技能机会的内部机制。


组织如何创建这种文化并建立这些机制?采取以下5个步骤来建立一种支持内部人才发展和流动的文化:


一、终身学习和发展的文化始于高层领导


除非高级***表达了他们的支持并用资源支持这些话,否则不可能满足员工对职业和技能发展的渴望。他们必须与直接下属和一线经理进行清晰直接的沟通,让他们知道职业和技能发展对于长期成功至关重要。


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二、将内部流动系统正式化,以创造机会激励人们重新提升技能


员工不寻求重新提升技能的主要原因之一是他们认为没有任何内部流动的机会。有时,这是管理人员囤积人才并阻止人们在同一组织内寻找其他工作的结果。在其他情况下,招聘经理可能更愿意从外部招聘,而不是为新角色识别和培养内部人才。高级***必须创建一个内部人才流动机制,让人们能够主动寻求新机会并参与可能与这些新角色相匹配的学习。


三、积极的职业对话需要成为员工和一线经理之间持续沟通的一部分


调查显示,太多的非经理人不鼓励寻求职业和技能发展,因为他们认为他们的经理不想让他们花时间进行再培训/技能提升,这需要改变。经理应安排与团队定期进行职业对话,确定准备好学习和成长的员工,并帮助规划通往新机会的道路。


四、为员工建立一个职业格子,而不是职业阶梯


任何功能性内部人才流动机制的一个特点是职业发展的格子结构,许多在内部人才流动方面处于行业领先地位的组织鼓励员工寻求各种机会——从横向调动到国外任务和特殊项目——这并不一定意味着在传统的职业阶梯上上升。非线性职业发展促进了人才和角色之间更好的匹配,最终挖掘了个人的潜力,这对组织和员工来说是双赢的。


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五、确保员工知道他们承担职业和技能发展的责任


尽管组织支持很重要,但个人承担着推动其职业发展的大部分责任。组织可以为重新/提升技能的机会敞开大门,并进行定期的职业对话,但推动这些对话和表达职业抱负仍然取决于个人。没有人可以被拖进学习的机会,员工需要在职业和技能发展过程中成为平等的伙伴。


创建允许内部流动蓬勃发展的文化和机制可以为个人和组织创造利益。对于个人而言,这是学习、成长和获得真正职业满足感的机会。对于组织而言,这是让合适的人担任合适的工作并赋予他们充分发挥潜力的机会。


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