什么是战略人力资源管理？

在管理人员方面，战略人力资源管理至关重要。本文将解释什么是战略人力资源管理，它如何影响我们在人力资源方面的工作，并就如何通过战略人力资源管理产生影响提供5个提示。

一、什么是战略人力资源管理?

战略人力资源管理是战略和人力资源管理(HRM)的结合。根据Storey(1995)的说法，人力资源管理是一种独特的就业管理方法，旨在通过战略部署高度敬业和有能力的员工队伍，使用一系列综合的文化，结构和人员技术来实现竞争优势。

这是一个复杂而具有描述性的定义。它指出，人力资源管理涉及使用不同的技术。这些包括：

人员技术，如员工的招聘，晋升和奖励;结构技术，如组织设计;文化技术，如建立和维护高绩效的工作文化。

根据Storey的说法，这一切的目标是实现竞争优势，竞争优势是组织与竞争对手的区别。

定义的第二部分是关于"战略部署"：

战略人力资源管理在2000年代变得越来越流行，由Dave Ulrich对人力资源行业的提议引发的。人力资源部门已经变得"往往效率低下，无能，而且成本高昂，用一句话来说，这是价值消耗。

根据Ulrich的说法，人力资源需要成为增值人员，从而更具战略性，这意味着人力资源部门需要更好地适应业务战略，以提供价值。

战略人力资源管理是这一行动呼吁的结果，它旨在使人力资源管理的重点与业务重点保持一致。因此，战略人力资源管理就是通过更智能的人力资源管理来实现业务目标。

二、通过战略人力资源管理产生影响的5个步骤

现在的问题是，如何利用战略人力资源管理产生影响。我们将列出5个技巧，以通过真正的战略人力资源管理产生影响。

1.制定跟踪业务的人力资源战略计划

通过战略人力资源管理产生战略影响的**步是制定人力资源战略计划。请记住，战略人力资源管理遵循业务，这意味着人力资源战略应遵循更广泛的业务战略。

首先，你需要了解更广泛的业务战略。然后，你需要将我们在人力资源方面所做的工作与此业务战略保持一致，人力资源战略应旨在建立业务战略中定义的能力。

如果业务战略是成本领先的战略之一，其目的是**限度地降低成本，那么人力资源战略计划将与业务战略不同，当业务战略是差异化战略时，产品是独特的，更昂贵，在这些情况下，人力资源战略和随后的政策将大不相同。

2.调整人力资源活动

一旦人力资源战略确定，真正的工作就开始了。所有人力资源活动都应与人力资源战略保持一致，这些包括招聘、选拔、绩效管理、薪酬福利、组织和职能设计等，所有这些活动都应相互协调。

例如，你评估某人表现的品质也应该是你用来雇用员工的标准，这些也应该是你希望在员工队伍中培养的素质，通过这种方式，招聘、绩效评估、奖励以及学习和发展都与业务战略试图实现的目标保持一致。

在研究中，这些HR实践被称为解决方案包，例如员工保留，它与几种人力资源实践有关，包括良好的工作设计，员工参与和平等机会等。

另一个解决方案包是创新。创新与绩效评估，员工参与，团队合作，工作设计，培训和发展以及信息提供有关。

使这些人力资源实践相互协调将产生复合效应，并有助于实现业务战略，这就是人力资源管理真正具有战略意义的原因。

3.重视数据

对人力资源产生影响的关键要求之一是能够展示这种影响，这就是数据的用武之地。

强调数据是衡量人力资源政策影响的关键，企业使用关键绩效指标(KPI)跟踪其成功是很常见的，KPI 是与组织战略保持一致的指标。

财务部门有大量的财务KPI，营销也是如此，如果公司上市，董事会的一个重要KPI是股价，决策是根据其对这些战略 KPI 的影响而受到影响的。

然而，人力资源部门通常不是数据驱动的。

指标定义不清，几乎无法跟踪。 HR KPI甚至更为罕见，这些是将直接影响业务的关键绩效驱动因素(KPD)的 HR 指标，KPD 是业务 KPI 的驱动因素，如客户满意度、产品质量、创新等。

除了跟踪进度之外，人员分析还可用于衡量哪些人员策略有助于实现业务目标，这可以使人力资源部门做出的贡献变得非常明显。

例如，美国消费电子零售商百思买(Best Buy)发现，参与度提高0.1%，每家商店的收入增加10万美元。

因此，人员分析有助于为人力资源投资制定非常具体的商业案例。

4.不要忘记人力资源的其他职责

对战略人力资源管理的推动源于Ulrich对人力资源缺乏战略贡献的批评，这并不意味着人力资源部门应该只关注其战略，还有其他因素需要关注。

Ulrich 定义了4个HR 角色，包括人力资源战略，实现变革，高效管理以及培养和吸引员工。

战略人力资源管理的风险在于，我们过于关注人力资源战略，而忘记了其他任务。

人力资源的重点不应该过多地放在战略上。一旦战略确定，权力就在于它的执行，HR不应该忘记关注完美的员工运营和员工亲密关系。

5.采取由外而内的方法

战略性的下一个关键步骤是采取由外而内的人力资源方法。谁是人力资源的客户?这些有时是员工，他们也是其他利益相关者，包括股东和客户。

根据Ulrich的说法，人力资源部门的任务不仅仅是将战略视为人力资源部门必须做的事情的一面镜子，它必须将其视为一个窗口，表明我们如何为外部利益相关者更好地完成工作，这些外部利益相关者包括客户、投资者、主要供应商、政府机构和社区，人力资源可以成为这些外部因素的杠杆。这需要进一步整合，不同的人力资源实践不仅与战略保持一致，而且战略也与这些外部利益相关者保持一致。

**的方法是专注于价值创造。人力资源部门不应该关注它所做的事情，而应该关注它创造了什么。

战略人力资源管理远不止于此，人力资源部门不仅应该将其实践与业务战略保持一致，而且要真正具有战略意义，人力资源部门还需要了解战略的来源，并与制定战略的各种利益相关者建立联系。当人力资源部门成功地做到这一点时，它将能够为组织增加巨大的价值。