HR谈薪，是一件需要技巧的事

在很多人印象里，面试和HR谈薪，一般都没有什么好回忆。被压价，似乎是家常便饭。也正因为这样，当有一位HR表示：“作为HR，每次面试者要8-10K时，我都忍不住给10K”，下面的评论区炸了：

这才是真正意义上的“打工人help打工人”!

你在哪个公司?我毕业后去找你!

你在哪?我连夜辞职……

看起来像段子，其实痛快地满足候选人的薪资预期，也是HR做好招聘的技巧之一。关于谈薪，还有哪些技巧可循?如何实现“成本最低、录用**”?

压价VS实价，哪个对公司更有利?

从表面看，HR谈薪时压价，**程度帮公司节约人力成本，看似对公司更有利。如果按每人每月节省1000元计算，1年能省下12000元，招聘10人，就能省下12万。当员工基数大，且流失率长期维持在较低的水平，整体的人力成本还能省下不少。但这只是比较理想的状态。

因为在正常情况下，谈薪时的薪资低于市场水平，候选人接下offer的几率直接减半，甚至为0。如果钱没给到位，心还委屈了，1年内员工离职率比寻常情况会高出数倍，还可能带动其他人想离职。更极端的是：当人人觉得拿多少钱出多少力，工资太少，干活没劲，老想摸鱼……

照这么计算，至少2倍的招聘成本+3-6月的培训成本+离职异动成本+再招聘成本+怠工成本+其他，压低工资每月省下的1000元，可能所剩无几，甚至还得不偿失。

压价在帮企业省下成本的同时，可能给人才的选用育留带来一定隐忧。但真正令人担忧的，可能还在其他方面。比如某些招聘专员抛开市场行情和实际面试表现，为完成上级任务而盲目压价。为了实现目标，有时还不惜采用PUA、贬低等极端的方式，变相让对方接受。虽然有机会为公司省钱，但更多时候，整场招聘可能直接以谈崩或闹僵的局面收场。

越来越多的HR，相比一味压价，更偏向于选择期望薪资更匹配的人选。在满意的人选面前，争取双方都能接受的理想价位，实现成本**，效益**。与此同时，越来越多的候选人，在薪资期望值上，也越来越摆脱“虚高”的心态。倾向于在心仪的公司面前，守住低价，据理力争，争取**付出，**回报。在这种情况下，一开始就亮出实价，比象征性压价，倒少了很多的弯弯绕绕，多了几分你情我愿。

HR怎样谈薪，更容易招到对的人?

说了这么多，那HR怎么谈薪，更容易招到对的人呢?关于这个话题，仁者见仁智者见智。不过据以往观察，遵循以下几点，从谈薪到搞定招聘，成功率能更高!

1、预算内，爽快给;预算外，多争取

薪资一直是职场人关注的焦点。如果觉察到候选人对这块很在意，且期望薪资在预算内，又和市场行情、历史薪资、内部薪酬体系、能力经验值等相符合，爽快给，比闪烁其词，要好得多。尤其是内部调薪较少的公司，起薪高，给得爽快，员工满意度、敬业度、稳定性等也能提高不少。即便有些超预算，如果人才质量上乘，给到中上范围或尽量争取，给到**的溢价，也是可以的。

对方能满意地接下offer，HR也能开心地早日关职位。当新人表现出众，还会是对HR招聘工作**的肯定。即便最终薪资HR说了不算，谈薪过程中，对方看到HR为自己多方争取的诚意和努力，也会觉得这个HR人好且靠谱。后续不管是人才库积累还是内推，都将成为很好的资源储备。

2、因人而异，因时而异

面对条件符合，但并非最出色的这类候选人，HR可以根据其期望薪资、面试表现、胜任力、发展潜力等指标，实事求是给出相应的薪资参考。至于是中上还是中下范围，具体因人而异。

但刻意贬低、否定，变相PUA进行压价，绝对是面试谈薪的大忌。一来面试过程中，招聘官代表公司，一旦个人行为失当，引发冲突，很容易带来不利影响，一损俱损。二来，候选人轻易就因贬低陷入自我否定和价值崩塌，或对自身价值缺乏清晰认识和清醒判断，而反复妥协，其胜任力、抗压力、性格等方面很多时候还是细思极恐的。但不管是哪种，最终只会浪费双方的时间。

另外，谈薪也是分场合和具体情况的。比如在招聘旺季，岗位有限，应聘人数多，HR可以反复比价，选出性价比**者。如果岗位急招，应聘者寥寥，高薪以待，比压价更容易招到人。再比如大公司大平台的议价主动权更强，而初创型小公司即便想通过压价管控成本，招到人的难度却大很多。

3、用其他加分项代替工资

当然，通过压价降低人力成本，同时保障招聘成功率，也并非毫无办法。增加薪资之外的其他补偿机制，比如提升职级、给与更多发展空间、增加福利和补贴等，都是比较受欢迎的法子。

和HR谈薪时心里有落差，可看到公司福利好，社保公积金交得多，每年各种旅游、补贴，到后面心理也就平衡了;谈薪时工资谈得不高，但入职后各种技能加持，从高级工程师，一路开挂，升项目组长、经理、总监。跳槽时，以前高攀不起的大厂，都抛来橄榄枝，现在觉得还是赚了。就此来看，实现人力成本管控和高质量招聘双管齐下，并非完全的顾此失彼。

字节跳动创始人张一鸣曾表示：很多企业把人当成损耗成本，总想招一些便宜的人。但这人虽然便宜，带来的回报很少，反而最贵。

用最高的工资招***的人，带来的回报更大，说不定这个人才是真正便宜的。就此来看，谈薪时采用什么样的策略，其实说到底，和招聘方能给到多大的投入、想要得到怎样的人才回报率，息息相关。

而HR作为首席招聘官，能慧眼识人，为公司管控成本，纵然重要。但若在谈薪时能设身处地为双方着想，为公司做长远的打算，以最快速度招到最合适的人，可能就在分秒之间。同时，人才稳定，也能支撑公司业务持续发展。