新长征路上的HR

每个时代，都有自己的长征。当下，市场上越来越多的变化让人应接不暇，似乎没有一件事是确定的。十字路口，该向左还是向右，没有人知道绝对正确的路线。“什么叫成功?......经历了九死一生还活着，那才叫成功。我们这不叫成功，最多叫成长。可能连‘成长’都不算，只是在增长。”任正非说。HR如何在新长征路上找到自我价值，如何成为业务的左膀右臂?

“进退维谷”人力资源的困局

人力资源实现组织和人的精益管理、精准触达，才能适应业务发展的需要。从传统的人力资源六大模块，到人力资源的三支柱转型，集约化、规范化和信息化成为不可逆的趋势。

我们经常听到业务部门及HR不同维度的心声，他们都陷入了“进退维谷”的困局：

1、业务部门

业务急成这样，HR怎么就找不到优秀的人?团队能力不行，谁能帮我们迅速诊断做做赋能提升?开证明、办手续的事情太繁琐，HR能不能提供快速通道，**帮我们搞定?不知道HR每天HR在忙什么，对业务给不了多少有价值的支撑……

业务部门的需求，其实就是人力资源存在的价值，但是每个HR都会很困惑，我们做的再多，业务部门感知度为什么不高?

2、HR部门

走了几个关键岗，推了一个又一个，业务部门就是看不上……HR不是保姆，但琐事堆成山，何时可以做到COE? 同行有很多好经验，怎么能拿来给团队学习?还有每天都要跟进入转调离，又是社保公积金的，时间都去哪了?我就几杆枪，需求千千万，怎能一根针都穿遍……

传统的人力资源需要投入时间和人力，现在外部环境发生变化，降本增效成本企业的生存之本，HR不能用过去的旧地图来寻找新大陆。

成为创造价值的业务伙伴，这要求人力团队不断精进修炼，试着用已经掌握的知识去塑造看待事物的视角，不断去完善、修正，乃至于推翻和重构自己的观点。

HR的新长征，需要新的思路。

▌更聚焦创造岗位核心价值

极简组织下，不可能再回到精细分工、事必躬亲、岗必有人的阶段，现在少少几杆枪若什么想都做，极大可能什么都做不好，要么浅尝辄止要么按了葫芦起了瓢，所以最务实的办法就是切割聚焦，非必须、必要、躬亲的业务切割出去给专业团队去做，保留精力聚焦战略、组织、人才、文化层面核心的设计、规划、升级、落地，聚焦于COE的**实现。

▌从全局经营算笔经济大账

很多HRD或CEO习惯手下有人，喜欢独立自主，自力更生，“自己的命运自己做主”，即使推进极简组织，也**可能四处"安置"，保持团队的“强大”队形。但业务的季节性及归零思维导向，已经不允许非必要、非必须、非关键业务的发生，养兵千日可能已无机会“用兵一时”，单从人工投入产出看是不符合组织收益**化的，况且我们面临的环境更复杂、更多维、更不可预测。

▌个体的全面成长也是企业的责任

我们应该清晰每个HR从业者都有一个专家梦，至于成为什么量级且不论，但不会是希望沉溺于单一事务性、执行层面不可自拔，而是希望能够打破横向和纵向壁垒，结合业务全周期实现个人能力与价值贡献的双提升，即使意欲从事单一业务板块，也是期望成为这一模块更强的个体。在这里组织提供的平台和土壤就尤其的重要。

综上，是否仍“进退维谷”，取决于对HR价值的深层认知是否在与时俱进。

麦肯锡公司曾提出，在充满不确定性的大环境下，企业最难把控的环节其中之一就是人力资源(HR)。每家企业都设有HR部门，但往往未能有效驱动业务增长。

究其根本，是“人力产能”未能追上企业需求变化的速度，传统人力业务模式已不匹配互联网生态下的“精致管理”，有所为或借力而为、多元成就成为新的方向标。在人力资源管服分离的新长征路上，我们要走的路还很远