大厂招聘像采购，小厂招聘像销售？HR如何应对招聘难的局面？？

招聘这个岗位，HR谈起来难免有点爱之深，恨之切。在企业，招聘的核心价值是什么？做招聘的HR，如何应对招聘难的局面？

今天文章有2个主题：

1、为什么都是招聘，大厂像采购，小厂像销售？

2、面临招聘难题，谈招聘的突围之路。

一、大厂是采购vs小厂是销售

先说一下，我们对招聘HR的画像。

1、大厂招聘像是采购

大厂，特别是头部大厂的招聘，除了高端人才、行业性稀缺岗位，普通岗位的招聘，客观的说，真的像“采购工作”。

包括最近新闻看到一些高校辅导员非教学岗位，海外留学生+博士生扎堆也是蔚为壮观，更不用说大厂一些付费+远程实习生岗位，都快已经成一条灰色产业链了。

采购工作是什么样的呢？

大家可以想象一下，你在双十一或各种电商网站下单购物，你最发愁的是，如何在一堆商品，挑出性价比最高、口碑**，退货率最低，还能凑单、满减，返券，或用掉你的历史积分。

有没有烦恼？有的，选项太多，而且评价很接近，既喜欢这个，也喜欢那个……但是，预算不太够。这场景非常接近大厂招聘HR的一部分工作。

当然，如果大厂在快速成长期，因为岗位多招聘量大，招聘HR也是忙得天昏地暗，我们有一个小伙伴在字节负责招聘，前段时间跟我们吐槽，她之前连着几个月，从没有一个晚上能在11点前回家。这是另外一个状况。

大厂招聘其实也会遇到小厂的类似问题，想招的人不来，不想招的人俯拾即是，这里主要涉及人才吸引力、招聘匹配度、精准度等问题。毕竟大厂太大了，难免也会存在一些业务旱的旱死，涝的涝死的情况。

采购，有一个标准画像，是招投标。谈到招投标，估计你就会想到大工程、甲方、腐败……这些关键词。

所以，大厂HR做“人才采购”，也像招投标过程，非常讲究合规性，To B，HR会尽可能使用多家猎头公司、人才服务公司同台竞技，各自按合同约定去推进。To C，HR会要求候选人提供材料，尽可能详实，且具有可追溯性，从面试到入职会签署各种文件，这些工作本意是降低HR人为操作失误，无可厚非。

话说，甘蔗不能两头甜。

大厂招聘HR**个痛点或难点就在于，由于太过讲究工作流程标准化、合规性，就会损失操作灵活性，比如不能跳开第三方跟候选人直接联系。于是，就会有大厂HR眼睁睁看到某些候选人被“看不见的流程”给耽误了，你毫无办法。还有一些奇奇怪怪的因素，会导致某些部门HC临时被冻结，入职Offer明明发出去，还要收回来……

第二个痛点“人才流失”，特别是大厂之间相互人才跳槽、挖人，最近腾讯发布财报，里面也直接提到前几年，行业人才竞争激烈，造成运营成本居高不下。这种人才流动，对HR来说也是防不胜防，脉脉3月份公布了一组数据，我们可以看到大厂之间人才流动是个圈。

数据来：脉脉《乘势而上·人才流动与迁徙2022》

这些奇葩现象，大厂HR并不是不想改变，一旦要去“改变”，意味着你要一己之力去对抗“组织的惯性”，即使你有勇气，未必有足够的能力、心力去各种利益部门的周旋。

这些都可以总结为大厂招聘HR的烦恼，对比小厂HR，他们好像站在人才食物链的甲方，但是，他们自己的苦，又有多少人懂呢。

2、小厂招聘像是做销售

对比大厂招聘像采购，小厂招聘就像销售。销售的画像，大家再熟悉不过了。

以前有线下招聘会，大厂的展台一般都比较显眼，通常还会红旗招展，人家搞得像招商大会或品牌发布会，小厂一般会安排在通道小格子间，一桌一椅一张大海报，如果小厂HR不吆喝，可能根本不会有人知道你们公司是干吗的。这特别容易让人想起来地铁口、天桥上的流动商贩。

即使有各种网络招聘平台，小厂在平台上也是存在感极低，跟淘宝上的小卖家是一样，HR好不容易买了一个“摊位”，如果你不持续花钱买VIP会员、买流量，你分分钟被下架、限流，上次我们写了一篇吐槽某直聘的文章，HR们争相恐后的吐苦水，我们都快要看哭了。

现在听说有一些直播平台开始做招聘直播，或许会对一些标准化程度比较高的岗位，比如对工厂蓝领工人、服务业操作人员有一定的吸引力。但是，小厂做作为B端做直播招聘，同样逃不掉存在感低、无流量等问题。

退一步来说，HR在直播app上喊，“老铁们，这个岗位我们工厂限时直招，今天下单，马上安排面试，成功入职奖励金xx钱”……这个画面，跟地铁口、天桥上的卖房中介、高铁的酒店中介，能有多大区别？

调侃归调侃，想必大家一眼就能看到小厂HR做招聘最明显的痛点，为什么小厂的招聘像销售？

根本原因在于公司没有知名度，没有口碑，HR与候选人的交易成本会非常高，候选人不敢随便信任你，即使有候选人进入了HR的面试间，小厂HR还会像销售一样，要花时间去介绍公司、介绍老板、介绍主要业务和产品，努力取得候选人的信任。

而大厂HR在面试，就像发布会一样，简要介绍所在岗位的业务、汇报对象，点到为止，因为大厂有知名度、可信度高，HR与候选人可以省去大量的沟通成本。

二、面对招聘难题，如何突破？

面对这些招聘难的问题，面对这个日复一日的挑战，有没有一劳永逸的解决方案？

作为严肃的人力资源公众号，小编的回答是：没有！

我们从来不相信，谁有“一招杀敌、弯道超车、改命换天”的解决方案。

换个角度来说，以公司的采购和销售岗位的视角，你会发现，前者永远面临原材料涨价、供应商倒闭、汇率波动、监管法规变化等市场风险，后者，永远面临消费者需求变化，渠道商改弦更张，产品自身生命周期的波动等风险。

因此，面临挑战，企业所有岗位都要与时俱进，不断采用新思路、新方法、新工具。

HR岗位也是如此，针对前面我们提到到大厂vs小厂的招聘面临的困境，从2个突破点，谈谈我们认为可行的突破路径：

优劣势分析图

突破点1：从求职者视角保证雇主口碑，确保人才获取的竞争优势。

调研显示，91%的求职者会主动搜集企业信息，给企业做“背景调查”，例如小红书微博等社交媒体经常有“神仙公司合集”、“公司探秘”；脉脉社区经常有的“XX公司大佬知无不言”、业务前景或Offer对比的求助帖....这都是Z世代员工“找工作看评价”的习惯促成的。不管是大厂小厂，对于公司口碑都应该有足够的重视。

求职者做企业做“背景调查”

（1）大厂侧重点：雇主品牌溢出，巩固其在人才市场的甲方位置

首先，大厂不代表无忧，新行业崛起的**桶人才金子大部分来自各家大厂，例如近几年新能源汽车的崛起，根据脉脉的流动数据报告，新能源汽车的人才一部分在行业内流动，一部分则在互联网中流动。

数据来：脉脉《乘势而上·人才流动与迁徙2022》

所以越是大厂，公司品牌广告越是不能少，也正是大厂的雇主品牌溢出，巩固其在人才市场的甲方位置。所以，大厂HR依然需要在校园招聘、高端人才峰会、人才**管理案例等维度保持输出，维持大厂雇主品牌高频曝光。

（2）小厂侧重点：细分领域打造招聘口碑，帮助企业增加曝光率

小厂没有知名度，问题核心是企业产品的市场竞争力的问题，不能跳开企业产品力、企业品牌去塑造雇主品牌。但是，在企业品牌有势能之前，可以先打造企业口碑，企业形象，提高企业在行业的传播度。降低用户识别难度。

建议企业除了做好官方微博，官方公众号的维护，重点推荐大家，留意一些最新的社交平台，比如小红书，适合披露公司硬环境，种草公司产品；比如抖音，适合用视频展示公司年轻员工的日常，比如脉脉，适合用文字去描述和点评公司工作感受。

而雇主品牌公信力比较高的，B端，比如《财富》世界500强，中国500强，行业100强等；G端，比如国家工信部，行业“专精特新”小巨人等，C端，用户点评的雇主品牌，一直是各大公司的年度重头戏。

近期脉脉的新推出的“职得去点评榜”，几个榜单就非常符合求职者的思路，《业务前景榜》《团队氛围棒》《个人发展榜》《投递响应榜》《最无年龄焦虑公司》其实这些榜单不管大厂小厂都是非常友好，清晰简洁且点评这种方式更容易被求职者接受。帮助企业主动放大自身优势，为求职者“种草”。

脉脉《职得去》榜单

突破点2：确保人才可追溯性，保持业务视角关注人才流动

（1）确保人才的可追溯性

重点要义是，我们为企业找的人才是真实可鉴的，不是包装过度的，是生龙活虎的，有棱有角的，他不仅有工作，也有生活，更有丰富的人生。国外人才一般都在FB留下自己足迹和社交履历（可追溯），在国内社交性+职业性比较强的平台并不多，脉脉做的比较扎实。而微信过于私密化。

（2）关注人才流动

在腾讯就叫活水，在苹果等跨国公司，会有专门的人才流动专家，负责全球人才派遣。无论大厂和小厂，从人才选拔到人才流动，只要业务与市场在变，内部人岗匹配的需求就不会断。

除了内部的人才流动，外部的人才趋势也值得关注：我们今天的人即将去哪里？明天我们的人将可能从哪里来？哪里的人才冗余，我们可以快速出手？哪里的人才未来可能是缺口需要提提前准备？对招聘HR来说，了解流动趋势是人才布局的大前提。