招聘HR，如何体现自身价值？

招聘HR的出路在哪了？

一、从企业人才价值链来看

给大家分享一张企业人才价值链示意图，你会发现，招聘是企业人才管理的上半场。

换个说法，人才招聘工作，占到企业人才价值链半壁江山。

有些BP、OD有一种莫名其妙的优越感，总觉得做招聘的HR价值感不高，这就有点不接地气的了。

就像很多公司的销售岗位和运营岗位，很多人都视而不见，的确，他们没有研发、市场等部门那么光鲜亮丽，但是，如果没有这些岗位帮公司增加收入打平支出，光靠融资烧钱做业务，迟早没米下锅。

HR部门也是如此，没有招聘HR，像销售一样不断的去招揽人才，或像采购一样，持续的淘到高潜人才，人才梯队怎么搭？跟竞争对手的仗怎么打？

再打一个比方，招聘HR经手的工作，特别像**产业（粮食、蔬菜、水果等）和第二产业（食品加工、牛奶、肉制品等），在疫情之下，我想，很多人都真真切切的意识**产业和第二产业的意义是什么。

我们继续看人才价值图。下面是视频版解读：

人才价值链最上面是“人才沟通”，是大家容易忽略的，在大厂，一般会细分为雇主品牌经理、员工体验经理等岗位， 目的对外吸引人才、打造口碑，对内提升人才敬业度、人才忠诚度。（下图有一些大厂的相关岗位举例）

人才价值链右边是人才管理与人才发展，细分就有人才配置人才发展、人才任用，这个领域通常会有的培训专家、学习发展专家、干部管理等岗位负责。

人才价值链最下面的人才激励，属于薪酬相关岗位，比如福利专员、薪酬经理，高管薪酬设计专家，都需要贯穿整个人才管理生命周期，所有HR都要形成共识的。

因此，招聘HR的价值，它不只是人才输入口，更是负责人才价值链整个上半场，在上半场，招聘有三个领域。

1、人才招募，对任何企业来说，人才是刚需，且是高频的刚需，即使企业面临业务低谷开始裁员，企业依然有强烈的需求想找到那种“挽狂澜于既倒、扶大厦之将倾”的人才。

2、人才流动，在腾讯就叫活水，在苹果等跨国公司，会有专门的人才流动专家，负责全球人才派遣。无论大厂和小厂，从人才选拔到人才流动，只要业务与市场在变，内部人岗匹配的需求就不会断。

3、人才评价，在阿里叫闻味官，在亚马逊叫 bar raiser(抬杠者)，算是“骨灰级”面试官的化身，当然， 现在很多公司选拔人才也逐步引入 AI，比如联合利华、高盛等大厂。无论是人肉面试，还是 AI 测评，总之，人才评价这条路又宽有长。

因此，从人才价值链来看，招聘岗位大有作为，上有左右皆有发展空间。

二、从行业招聘相关岗位看

根据我们对大厂 HR 岗位梳理，发现很多企业升级（改名）招聘部门。

传统的还叫 employee recruitment 人员招聘， 更多大厂，特别是国外公司叫 talent acquistion 人才获取（TC），还有的叫 talent supply chain 人才供应链，或者叫人才猎头部、人才孵化中心等。

这个变化背后是应对不同的招聘对象，比如招聘蓝领工人，最成熟的模式是外包，招聘HR更多的是供应商管理、合规管理，比如校园招聘，招聘HR要应用雇主品牌、项目管理，比如招聘科学家和高管，HR还要善于跟高端猎头机构打交道等。

在猎头行业，跟招聘有关的业务岗，细分的话，由低到高，Researcher 叫寻访员、AC(Assistant Consultant) 顾问助理、Consultant 猎头顾问/人才顾问，Sr.Consultant 高端猎头/高级人才顾问。

客观的说，很多猎头公司的资深人才顾问，在招聘这件事上，无论是行业视野，还是面试识人的专业水平，要比很多传统招聘HR水平要高。

很多大厂的HRBP岗位，特别是新业务、新区域的岗位，特别青睐猎头顾问出身的BP。

没别的，就是图猎头出身的HR有一股“杀气”——结果导向特别强，要性足，客户敏锐度高。

很多企业的HR都不太喜欢猎头，总是觉得他们身上多一种HR没有的气质。很显然，猎头既然叫猎头，他们是为“打猎”而生的，他们打不下单，就会饿死的。

打个比方，都是做招聘的，猎头是肉食动物，传统HR是草食动物，习性不太一样。

总之，猎头与HR应该要相互学习，特别是招聘HR、BP们，取长补短，HR可以学习猎头身上的“要性”（没有结果一切等于零）。

同样，当猎头进入甲方做HR，也要学习传统HR的“感性”（视人为人，以人为本）。

三、从招聘工作流程来看

我们简单画了一张企业 HR 招聘工作流示意图。

首先，都是用人部门的需求出发。

HR 通常会先收集不同业务或区域的招聘需求后，根据权重，判断哪些岗位急招，那些岗位先挂着，那些岗位先临时内部调剂，如果是大厂 ，还会考虑校园招聘、聘用猎头等不同渠道。

其次，进入招聘核心流程。

招聘工作就会出现不同的角色、不同产出:

1、招聘前期——主要角色是招聘专员，发布 JD+收集简历，交付半成品的候选人。

2、招聘中期——主要角色是面试官，输入面试技术+评价技术，输出合格/最终的候选人。

3、招聘后期——主要角色是 HRSSC/HRBP，跟进入职流程+上岗试用，闭环完成招聘需求。

在招聘的核心工作，一般主要有三件事：找到人—选对人—人到位。

这个图也可以理解“招聘铁三角，环环相扣。

1、找到人——“拼体力”，无论校招还是社招，有数量才有质量。

2、选对人——“拼智力”，多轮面试，才可能足够精准。这个环节极为考验面试官的水平，猎头公司行不行，也要看顾问能力。

3、人到位——“拼心力” ，这环节权力反转，更多的拼用户体验、拼口碑。从优秀的实习生到顶尖高 管，他们从不愁 offer。

很多HR容易忽略第三个环节，事实上，很多新人在面试阶段体验**，但是，在入职期、上岗初期 转正前极容易流失，大部分情况都是 on-boarding 工作没做到位。

on-boarding 很多人理解认为是“入职培训”，这是不准确的，我们认为是新员工上岗引导，不仅仅是文化融入一件事。

新人在上岗初期流失，很难说是直线经理的责任，还是 HRBP 的责任。我们只能确定一件事——招聘 HR 的工作交付是不算成功的，至少猎头公司这个 case 还不能结案的。

四、招聘HR的职业发展路径

最后，我们认为，做招聘的 HR，不能只看见人才招募的一亩三分地，视野放远一点。

从企业人才价值链来看，招聘HR，可以上下左右去发展。

如果是从市场需求的角度，主要有两条:

1、 通才型HR——能够跨业务跨区域作战。

比如懂招聘的 HRBP/HRD、以及派驻到全国、甚至海外 HR，目前是HR全行业需求量**的，无论大厂还是小厂，尤其高速发展的行业，比如新能源汽车，芯片行业，长期招聘中。

2、专才性HR——在某个领域有精耕细作。

比如懂人才的 OD 组织专家，干部管理专家、目前全行业最稀缺的，因为培养周期长，需要深度的思维建模能力，**在特定行业有持续的工作背景，因此，如果招聘 HR 能深耕行业，补齐知识短板，未来竞争优势是非常大。

总之，招聘HR，是企业人才价值链的上半场，意义非凡；已经踢完上半场的招聘HR们，人才管理下半场，异常精彩，等你来。