人才经济学——证明人才管理的价值

在艰难时期，每个业务职能部门都面临着越来越大的压力，以证明对业务绩效的直接(积极)影响，成功展示收入、上市时间、市场份额和利润等业务指标的功能获得了大部分关注和可用资源。

无法证明这种影响的职能部门会遭受无休止的预算削减、外包评估和预算冻结。在大多数组织中，“富人”和“穷人”之间存在着相对清晰的分界线，不幸的是，人力资源部通常站在“穷人”一边。

一、收入与成本

“没有”的业务单位和职能通常是那些只能通过效率和成本削减举措(即成本中心而不是利润中心)来展示其对业务影响的业务单位和职能。

以会计为例，它专注于削减成本和分析“去年发生的事情”，尽管处理数字和美元，但其地位远低于财务职能。

财务被认为更具战略性和影响力，它关注利润等式的收入方面和未来而不是过去。人才管理和人力资源专业人士要吸取的教训是，他们需要将指标和“商业案例”工作集中在向高级管理层展示“**”(相对于平均水平)的招聘、发展和保留实际上如何增加公司的收入和利润。

顺便说一句，人才管理的成本非常低(占企业支出的百分比)，即使是大幅削减成本也几乎不会对企业的整体成本产生明显影响。

一般来说，人才管理***在展示人才对收入的影响方面表现不佳，但在两个行业中，显然已经建立了联系。

例如，在职业体育运动中，高管们清楚地展示了雇佣优秀球员和经理对收入的直接影响。没有人会怀疑用老虎伍兹取代辛普森在一支高尔夫球队中的收入影响。

在娱乐业，他们也建立了这种收入联系，现在能够预测加入像安吉丽娜朱莉、威尔史密斯或乔治克鲁尼这样的演员的票房影响。

在这两个行业中，***都进行了计算，以证明增加的收入将超过与雇用顶尖人才相关的任何增加成本。

我们这些从事人才管理和人力资源工作的人直观地知道，出色的人才管理会产生巨大的影响。事实上，很多CEO都曾公开表示，人才是最重要的资产。

不幸的是，他们的话很少符合他们的预算优先级!现在是人才管理高管放弃以成本为中心的方法和对成本指标的关注的时候了，转而专注于展示出色的招聘、继任计划和其他人才管理职能如何直接影响收入。令人惊讶的是，证明这种关系比你想象的要容易。

二、人才经济学的四个步骤

第1步——确定高管关心的业务影响

了解高管最关心的业务影响因素。高管们关注两大类业务影响：直接收入和收入影响。

直接收入/价值——这些业务因素对影响最为关键。

销售额增加

其他收入增加

利润率

利润

分享价格

收入影响——因为这些业务因素最终会导致收入、利润和价值的增加，证明你对它们产生了影响也很重要。

产品开发和创新率

客户满意度和响应率

客户吸引力和忠诚度

产品品牌实力

市场份额

产品质量

首次进入和上市时间

生产力和产能

每家公司都定义了不同的成功衡量标准，如果你能证明你的职能直接增加了任何这些因素的价值，那么你在公司层次结构中的相对重要性将会增加。

第2步——给他们看钱

另一个需要解决的问题是人力资源专业人员报告指标的方式。例如，几乎每个组织都以百分比形式报告其离职率(即今年的离职率为22%)。

不幸的是，由于商业语言以美元表示，百分比通常不足以推动行动。相反，将所有主要指标转换为美元影响。在营业额示例中，你不仅要报告22%的比率，还可以将百分比转换为营业额对收入的美元影响(即营业额损失了2800万美元的收入)。

由于他们得到了越来越多的关注，将指标转换为美元是人才的一个关键特征。

第3步——了解证明业务影响的不同方法

有七种方法可以提供某种程度的“证明”特定人才管理计划有效：

1、百分比逐年提高。将去年的业绩数字和今年的业绩数字进行了并排比较。

2、员工之间的直接比较。在“最后一个”员工和当前员工的绩效之间进行直接比较。例如，比较“离职员工”和他们的替代者的表现，以证明解雇不良员工的价值。

3、绩效差异。你将“平均”员工的绩效与表现在前百分位的员工的绩效进行对比，以显示拥有**员工的附加价值。

4、证明相关性。显示员工对工具或程序的使用增加与生产力、收入或利润的增加之间的直接相关性(统计关系)。相反，证明当使用量下降时，它们的输出也会下降。例如，当用于销售培训的平均美元金额上升5%时，销售额就会上升10%。

5、前后对比。在实施计划之前，衡量员工绩效，然后在实施后再次衡量，以显示绩效对比。例如，可以在为高管团队分配高管教练之前对其绩效进行评估，经过六个月的执教，可以再次衡量球队的表现，以显示进步的百分比。

6、空置成本。跟踪由于空置而无法产生的收入“损失”美元。

7、拆分样本对比。不要将新的人才管理计划应用于整个团队或部门，而是仅将其应用于一半而不是另一半(称为控制组)。这使你可以展示该计划与对照组相比的相对影响，没有任何变化。例如，一半的销售团队接受过培训，而另一半则没有，“训练有素”的销售人员增加了34%的销售额，而对照组的销售额没有变化。

第4步——关注可能直接影响收入的人才管理计划

确定最有可能产生重大影响的人才管理计划或要素。换句话说，哪些人才管理计划最容易证明(根据过去的经验)它们实际上对收入有直接和重大的影响?

我们将提供一些示例(按人才管理职能领域)，说明改进的人才管理和增加的收入之间的一些可能关系：

1、招聘

与优秀招聘的生产力差异。计算表现一般的员工和表现**的员工在在职表现的差异，以证明雇佣和留住顶尖人才的经济价值(例如：平均新员工和前10名销售人员之间的月销售额差异比率)。

创新与优秀招聘的区别。计算具有平均资历的雇员与超出资历20%的雇员所产生的创新价值的差异。

空缺导致的收入损失。由于招聘流程缓慢(在创收和影响收入的工作中)，一个职位空缺的每一天都会损失数美元的收入。

2、入职

提高生产力的时间。由于有效入职减少了“生产力时间”，员工产出增加的美元价值。

3、保留

部门产出和保留率。随着自愿离职率的下降，部门产出的美元价值有所提高。

营业额造成的生产力损失。“离职”员工与替代员工之间员工产出价值的平均差异。

营业额造成的创新损失。“离职”员工与替代员工之间创新价值和创新率的平均差异。

营业额造成的收入损失。由于自愿离职，职位空缺每天损失的员工产出为美元。

4、培训和领导力发展

生产力提高。培训完成后“在职表现”的平均百分比提高。

***的生产力提高。领导力发展完成后个人和团队“在职绩效”的平均百分比提高。

部门产出和培训率。随着团队中“受过培训的”员工百分比的增加，团队产出的美元价值会有所提高。

部门产出和培训支出。随着花费在培训上的美元增加，团队产出的美元价值有所提高。

5、员工关系

生产力提高。员工关系工作完成后员工增加的产出的平均美元价值。

释放员工带来的绩效提升。被“解雇”的员工与替代员工之间员工产出价值的平均差异。

6、教育报销

改善率，完成学位后“在职”绩效提高、晋升率提高或保留率提高的平均美元价值。

7、总体人力资源影响

每位员工的平均收入，计算每位员工的平均收入(即员工人数除以总收入)的今年和去年之间的百分比改进。

员工生产力。今年和去年相比，每产生一美元的利润(即员工总成本除以总利润)平均花费在员工成本上的美元数。

人才管理和人力资源专业人士一直在说他们想成为业务合作伙伴，但除非他们变得更加“务实”，否则他们不太可能实现这一目标。这意味着他们必须学会利用销售、营销、供应链、质量控制、客户服务和财务成功建立信誉的工具。

人才管理必须与CFO办公室建立强大的联盟，以了解他们对衡量项目绩效和收入影响的“可接受方式”的看法，并建立CFO员工对你所做工作的信心。在经济困难时期，所有业务职能部门都更加重视指标、经济学和统计数据。