为什么网友都在骂OKR,而大厂都在跟进OKR?

发表时间:2022-06-10 10:00

近几年,OKR这个词越来越流行了,争议也越来越多了。OKR由intel首创,在Google使用后被推广,接着华为、百度等国内知名公司也都积极引入。


2017年,华为内部的一次绩效满意度调查中显示:开展OKR的团队在绩效管理各维度的满意度,全面高于采用传统绩效管理方法的团队。带团队、打硬仗,你们公司的KPI考核是否遇到了困扰?


KPI KPA OKR概念图.jpg


如果是,你不妨了解下这种“OKR”绩效管理方法。


一、什么是OKR


OKR全称是Objectives and Key Results,即目标与关键成果法。它是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理方法,旨在确保员工紧密协作,把精力聚焦在能促进组织成长的、可衡量的贡献上。


OKR其实可以拆分成两个词,O是Objectives(目标),而KR是Key Results(关键成果)。目标“O”的含义是对组织在一定时期内期望发展方向的一种定性描述,用通俗的话讲,就是“我们想做什么”。关键成果“KR”的含义是对达成目标“O”的标准而进行的定量描述,用通俗的话讲,就是“为了完成这个目标我们必须做什么”。


所以“O”和“KR”浓缩在一起就是“为确保达成企业目标的关键成果分解与实施”。


二、那些牛逼的公司为什么都推崇OKR


有的公司在引入OKR之前,推行的还是传统的KPI绩效考核。由于 KPI是对战略目标层层分解所产生的,所以指标都是领导先设计出来,然后不管科学不科学,落到每个人头上强制执行,若是员工做得不好HR就从奖金中扣款。因此,这些年来员工对KPI怨声载道,公司离职率很高。而引入了OKR,结果才短短几个月,试点开展的部门居然没有一个愿意退回到传统的绩效管理方式。


那么相比KPI,OKR的价值到底在哪呢?


1.KPI是外在驱动,OKR属于自我驱动


KPI除了向员工拆分考核指标,还事先规定好你要怎么去完成,并且把结果与绩效奖金挂钩。OKR则是让你了解达成目标的方法,至于怎么去做好这份工作由你自己决定。


摄图网KPI.jpg


2.OKR更具公开性


在OKR体系中,所有的成员都可以随意查询其他成员的目标和KR,这不仅能够自然产生群体监督的作用,还可以合理有效地组建项目团队。而KPI则更多会在小范围公开,比如说上下级之间、以指标相关的同事之间等。


3.OKR能充分调动员工的创造性


KPI的绩效管理方式通常是预先设定、契约式的,一旦确定不会轻易变更。而OKR的模式则给了员工创造性发挥的空间,关键成果KR就是员工自己提出来的,为了提出自己的KR,员工必须学会思考与沟通。正如德鲁克说的:我们要用一个“完整的人”,不是把人当做机器或者机器的衍生。


三、如何正确实施OKR


如今OKR已经逐渐走入中国,但很多人对OKR如何实施并不熟悉。下面以Google公司的做法为例,分享OKR实施的三个主要步骤:


**步:明确O(目标)


首先,OKR的目标必须符合SMART原则。

SMART原则**的作用,就是让“一千个人心中的一千个哈姆雷特”,必须变成同一个。

例如作为一名公司的培训经理,你不能说笼统地说“我想让公司的培训做得更好”,而是要提出诸如“2019年12月底之前让员工的培训满意度超过95%”之类的目标。


其次,目标必须是与员工充分沟通后达成的共识。


制定目标的时候,千万不要让目标滞留在中层,而要往下层层进行沟通,让员工认可一致。

目标一旦达成共识后,就不会轻易调整了。


最后,目标是要有一些挑战的,甚至会让你感到不舒服。


一般来说,目标值以1分为总分的话,达到0.6-0.7是较好的了,这样员工才会不断为公司的目标而奋斗,而不会总是出现期限不到就完成目标的情况。


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第二步:围绕目标设定好KR(关键成果)


有了明确的目标之后,接下来就需要与之匹配设定好KR,也就是关键成果。


一个好的KR需具备以下特点:

1.必须是按这个方向及正确途径做,就能实现目标的;

2.必须具有进取心、敢创新的,多数情况下不是常规的;

3.必须是以产出或者结果为基础的、设定评分标准需要可以衡量;

4.KR不能太多,一般每个O匹配的KR不超过四个;

5.必须是和时间相联系的。


这里需要提醒的是,员工可以在工作的过程中及时调整自己的KR,但都必须服从于原先的O。


第三步:定期复盘


执行OKR非常重要,但也需要定期复盘。OKR的复盘可以通过定期会议的形式来开展,通常可以是每季度或半年度一次。在会议中,各OKR负责人依次回顾自己负责目标的执行情况,包括:


1.OKR总体评估与打分情况;

2.各项KR完成的状态,哪些部分没有完成;

3.执行时遇到了什么问题,自己是如何解决的;

4.需要提升与改善的空间,未来OKR规划与设计等等。


四、哪些公司适合使用OKR


OKR那么火,有不少企业都开始跃跃欲试。但是任何一种管理方法,都有它的优点与局限,即使华为、百度都引入了OKR也并非是全盘否定了KPI。


那么,根据OKR的特质,哪些公司适合使用OKR呢?


1.创业型公司


创业型公司的战略目标并不清晰,需要不停的探索来确认,因此运用OKR的管理模式可以帮助管理层不断试错,并通过阶段性的复盘来修正。此外,创业型公司缺人、缺钱、缺知名度,OKR的模式可以使得公司的有限资源更加聚焦。


2.创新驱动型公司


由于OKR具有鼓励创新的特点,所以非常适合互联网、高新技术等创新型公司。华为、百度等企业之所以能成功实施OKR,一个很重要的原因是他们的员工大多是高素质的知识型人才,并且公司也具备这样持续创新的企业文化。


而相对而言,那些流水线操作的制造型企业就不一定需要OKR,因为员工的工作目标已经定义得很清楚,完成这些可以量化的指标就足够了。


团结鼓舞士气鼓励.jpg


3.转型变革期的公司


这个时代,变化就是**的特点,激烈的市场竞争下许多大型企业都开始谋求转型变革,例如百度当时引入OKR,就是基于这样的背景。有位百度的员工曾这样说:

“KPI时代,管理层只关心自己的事就够了,现在OKR来了,我们都需要关心公司层面的事,从上到下对齐,公司要扶持哪一个项目,大家得一起干。”


写在最后


综上所述,OKR确实是一种非常高效的绩效管理机制,它以目标为导向,结果与过程并重,更强调员工个体的自主创造性。但再好的机制与方法也需要拥有合适的土壤。


德鲁克有一句名言:有些人行动不便,活动空间非常小,反而做了很多事情。大多数人行动方便,满世界跑,但一年下来干成的事情实际上非常少。因此,对于OKR,我相信“效果为王”,期待有更多企业能够认同OKR的价值并让它在实践中开花结果。


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