使用业务影响指标评估人才职能

在一个很容易对你的个人身体健康或你的组织的财务或IT安全有效性进行“快照评估”的世界里，有什么比对人才管理和HR进行易于执行的高管级别“快照评估”更有价值的了?

不幸的是，HR中的大多数人都对主观或低级别的战术评估感到满意，而不是业务影响，它涵盖了支出效率、精简人员配置以及经理和员工是否对我们满意。

为了被认为是可信的，这个快照必须是战略性的，它应该反映财务、客户服务和IT中可用的执行快照。为了评估你的表现，还必须提供一个基准数字，以便你可以将你的结果与你的直接竞争对手公司进行比较。列出了6项简单的衡量标准，这些衡量标准本身就足以让你大致了解人才对业务的影响。

一、每位员工的高收入数字是一个易于比较的指标，表明劳动力具有生产力和效率

这种“每位员工的收入”劳动力有效性衡量标准将告诉你平均员工每年产生多少收入，从而为你提供对员工产出价值的快速、简单的评估。显然，普通员工产生的收入越多，员工的生产力和效率就越高。每个员工的收入被列为**个快照指标，因为这是一个容易在竞争对手公司之间进行比较的数字，这使得衡量去年生产力的提高以及快速将你的员工的生产力与你的前五名行业竞争对手进行比较变得非常容易。你可以通过简单地将员工人数除以公司总收入(公司收入/员工人数)来计算该比率。在同一行业内进行比较，但要比较自己的每个员工人数的最高基准收入是苹果公司，那里的平均员工每年产生惊人的219万美元的收入。如果你真的需要经验法则，在大多数行业中，你会期望高于平均水平的公司产生的每位员工的收入应该超过其平均员工工资的三倍(在苹果公司超过九倍)。

二、劳动力支出的高投资回报率表明效率

上面列出的每个员工收入的衡量标准有一个明显的弱点，因为它忽略了普通员工的“成本”。而且由于任何业务领域效率评估的黄金标准是投资回报率，它比较一个项目的成本与其产出的价值，如果你有时间计算它，在员工成本上花费的每一美元所产生的利润是下一个——最有价值的快照指标。这种“劳动力支出的投资回报率”是一个更复杂但更准确的衡量标准，因为它包括员工成本(而不仅仅是员工数量)，并且用利润代替收入(衡量公司成功的更好衡量标准)。你只需将花费在员工身上的美元除以劳动力总成本(包括所有工资、福利、人力资源成本)计入公司当年的利润总额。每花费一美元所产生的利润比率越高，你的效率就越高。例如苹果其中一年的总劳动力成本为160亿美元(每位员工花费200,000美元)，将其除以370亿美元的利润，你可以获得惊人的2.3比1的投资回报率。在其他公司，这一比率为0.20比1可以认为是最低目标。不幸的是，由于总劳动力成本不公开，你无法轻松地将你的效率与其他公司进行比较，因此请关注逐年改进，这意味着从花费的每一美元劳动力中获得更多利润。

三、有效的劳动力创新将直接增加企业收入

一旦你确定你的员工队伍是否具有生产力(即有效和高效)，你的下一个关注点应该是它是否具有创新性，这是因为创新可以产生高达五倍于单纯生产所产生的经济价值。与其计算员工产生的想法或创新的数量，一个**的成功衡量标准是查看实施的创新对公司收入的影响。创新对收入的影响很重要，因为除非它被实施并且被市场证明是有价值的，否则你不能认为一个想法是有效的。创新的劳动力通常会产生高价值的创新，企业收入的很大一部分将来自这些新产品，评估劳动力创新影响的指标是来自新产品(即在过去18个月内推出或完全修改的产品)占公司收入的百分比。再一次，基准比较数字取决于行业，但新产品的收入百分比应至少为33%，以表明你最近的创新受到市场的欢迎。来自这些新产品的收入百分比越高，意味着你有效地推出了我的新产品和服务，但你也在淘汰自己现有的产品(这是一件好事)。

四、年度报告中突出提到了具有重大业务影响的所有内容

你是否被认为具有重大业务影响，即你的结果在年度报告中的显著程度。这是一个简单的概念，但法律要求公司在其年度报告中列出他们的主要成就和问题。如果你没有获得显著的报道(与其他职能相比的行数或页数)，要么你的职能对业务的影响很小，要么你不知何故未能向高级管理人员展示和量化这种影响。

在计算了人才管理对业务影响的这四个战略指标后，自然倾向于更进一步，衡量每个人才职能的效率，如敬业度、领导力、T&D和薪酬。但是你应该避免落入陷阱，因为你可以放心地假设出色的领导力、培训、薪酬、绩效管理等将直接导致你的劳动力生产力和创新的提高。如果你想更进一步，可以将指标限制在影响**的人才领域。波士顿咨询集团最近对22个不同的人才职能部门进行了一项研究，确定了对收入和利润影响**的职能部门，要直接评估影响**的两个函数：

1、优秀的招聘和雇主品牌将导致大量的人员申请和推荐。

有许多间接的方法可以衡量招聘和雇主品牌的有效性，**个衡量标准是贵公司每年收到的申请数量。这是因为无论你或其他人怎么说，判断你的信息是否有效的**方法是你每年收到的申请数量。目标的基准数字是你每周应该收到与你拥有员工相同数量的申请。或者，如果你想知道你的申请总数与其他公司相比如何，例如海康威视获得90万份， Google获得超过500万份。你的员工品牌实力的一个相关指标是你的员工推荐率。推荐百分比(在所有员工中)很重要，因为如果你不喜欢某事，你当然不会把它推荐给你表现**的同事。如果你的士气、满意度和敬业度都很低，你肯定不会花时间推荐你最敬佩的同事。因此，使用来自推荐的所有员工的百分比来表明你的员工喜欢他们工作的地方是有意义的。

基准标准是至少有45%的员工来自员工推荐。

2、计算表现**的营业额的美元价值将显示出很高的业务影响。

将关键资产直接流失给竞争对手从来都不是一件好事，优秀人才管理成功的关键指标之一是贵公司在留住绩效最高的员工(即在某行业中排名前10%的员工)方面的有效性，仅列出营业额百分比是不够的。如果你想确保引起高管的注意，你必须进行下一步并量化这种损失对美元的影响。要获得营业额的美元价值，请将失去的**绩效人员的数量乘以你从**绩效人员那里获得的绩效提高的百分比(通常假设它至少比每个员工的平均收入高出10%)。其次，目标离职率因行业和当前失业率而异，但总体上**的公司通常会低于5%，而表现**的公司的离职率应该是标准比率的一半。单独观察的低流动率不能自动表明你的公司是一个很好的工作场所，关于低流动率有一个重要的警告。如果你的公司流动率相对较低，但员工生产率或工作申请率不高，这种低流动率可能表明你的员工要么缺乏主动性，要么在市场上不受欢迎。

人才管理有使用太多指标的趋势，在这个简短的业务影响列表中添加更多指标时要小心。当然可以衡量常见的战术指标，包括填补时间、培训时间、员工敬业度分数和其他因素，但请注意，这些是战术指标，而不是战略影响指标。

将这些战术指标用于内部持续改进目的，但最重要的是，如果你有效地培训、发展、调动员工和雇用，这些成功都将改善上述业务影响措施。

无论你选择什么指标，除非经过首席财务官(无可争议的指标之王)的全面审查，否则高管们不会认为它们是可信的。在你深入创建快照评估之前，请与CFO办公室合作，确保他们支持你选择的指标、公式、收集相关数据的方法以及将用于判断每年的成功。

你应该通过一组经理和高管来运行这些指标，这样你就可以识别他们的所有问题和疑虑，并能够在你展示快照指标时回答每一个问题。在计算出你的指标之后，如果你发现你的公司根本没有竞争力，你必须问问自己，**公司在人才管理方面做了什么，而你没有做什么。