技术研发人才招聘,HR应该看重什么能力?

发表时间:2022-07-18 10:00

前不久,华为心声社区发布总裁办电子邮件,分享了任正非与系统工程领域科学家、专家会谈的纪要。任正非一语道破华为 “天才少年”标准:我们公司的天才少年,最重要的是看他的破题能力,而不是他的综合素质。


在此之前,华为已经在面向全球招募天才少年,其招聘条件不限学历,不限学校,且给予5+倍薪酬。


这也从侧面说明,随着云计算、大数据分析、网络安全、物联网、人工智能等技术逐渐成为互联网和制造业的转型方向和核心生产力,在未来,数字化人才将逐渐成为互联网、制造业乃至金融和房地产人才招聘的重心。


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而根据脉脉《2020人才吸引力报告》显示,63.4%的数字化人才从事的是技术/研发岗位。


一、技术人才招聘的痛只有HR才懂


众所周知,招聘HR最头疼的,往往都是技术研发类岗位的招聘。


一方面,这类岗位专业门槛较高,如果是身处互联网公司,尤其技术人员人数占比大的公司的招聘HR,工作开展难度一般都会比传统企业要大一些。

比如之前网上就有人吐槽,自己5年后台工作经验,月薪25k。每当项目上遇到“疑难杂症”,都会找他解决,能力是没问题的。 结果当自己想换一份28k~30k的工作,目标岗位的HR却告诉他:你的技术水平,达不到岗位要求。


这让他很纳闷:简历写的很明白,怎么就“技术不行”了呢?这HR是不是太不专业了?


另一方面,技术型人才的普遍性格特征是智商比较高、逻辑思维能力强,但同时也普遍不善于沟通,对自己隐藏得比较深,性格和能力往往都需要HR主动挖掘。

如果HR不懂得如何同这类人沟通,其实很难了解他们的真实想法和性格。


所以,“对招聘HR而言,最尴尬的是招到一个技术水平还不错的技术人员,两个月后发现其因软性素质无法胜任,对业务正常运转产生影响,招错人的成本甚至高达几十万。”


二、技术研发人才招聘更应关注候选人岗位潜质


技术变革太快,招聘技术人才时只看其当前技术能力,将难以支撑组织长远用人需要。


一个编程语言或框架,大版本从1.0更新到5.0,可能只需要短短2年的时间,这在10年前是完全不能想象的。如果在招人时只看其当前的专业技术能力,则可能陷入不断为新技术招聘新人才的往复循环中。


因此,HR在招聘技术研发人才,不单要考虑其技术能力,更要用长期发展的视角,关注其岗位潜质,是否可以面对新挑战,持续创造高绩效。这就要求我们从“用人才支撑战略实现”的视角出发,让招聘不再是简单地完成招聘量的目标,而是真正能匹配业务。


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另外,我们在技术岗面试中常常发现,各类候选人在面试中对技术知识点往往都能说出一二三,但被问到该知识点到底用来解决什么问题时,大部分人却未能给出有效答案。入职后进入实际项目中,也不太胜任。


究其原因,核心在于:真正的“技术”是解决问题的能力,而不是单纯地写代码。这其实也是任正非所强调的“破题能力”,技术研发常常面临的是新兴、模糊、复杂的业务问题。


这些问题往往没有现成答案,需要他们能用科学探究的方式,理清问题的核心影响因素,并能考虑和尝试多种方案或技术手段,用最合适的技术手段来最有效地解决问题,兼顾成本和价值,从而支撑组织长远用人或快速开拓新业务的需要。


因此,对于一位工程师的面试评估,优秀的企业和专业的HR,会更看重他解决问题的能力和决心。而这些,不是简单的笔试和试写代码就能体现的。


三、HR如何有效评估候选人解决问题的能力?


企业需要的复杂问题解决能力,并不是完美解决一个推理问题就足以体现的能力。在实际工作中,人们面临的问题往往背景模糊、信息不全,而且通常没有现成的解决方案。可以说,工作给员工出的题也不仅有“选择题”,复杂的“问答题”也不在少数。


研究发现,人们想要解决好这些复杂问题,有三点很重要:

1)能够思考分析,理清问题全貌;

2)能够设计多种方案,逐一尝试;

3)有解决问题的决心,能持续付出努力。


企业想要在招聘中识别候选人是否具备复杂问题解决的能力,本质上就是对候选人上述三项特点的评估。然而,能直接评估这一能力的测评工具较为少见。


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已经在广泛使用的认知能力测验,通常会让候选人直接从给定的选项中选择,缺乏互动过程,存在猜测风险。一般的问题解决能力测评,又因为题型等问题难以呈现出“情境的复杂性”。


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