人才盘点这六个常见的误区

发表时间:2022-07-29 10:00

人才盘点做不好,最常见的是6个误区:


误区一:标准不清晰


用什么样的标准来去评价大家,不清楚,这样的盘点就会走在错误的方向上。这种标准不清晰,包括几种情况。


1)标准不能支撑我业务的发展。比如我们公司的战略要强调未来有更多的策略规划能力,但是我的标准里其实是在评价人们的社交能力、谈判能力,这时候我们的标准就是不清晰的。

2)我们虽然有标准,但是这个标准没有清晰的刻度来去评价它,也会导致我们在评分的时候标准不准确。

3)人才标准里包含的要素太多,想要完美的人,这样的人才盘点也会失败的。


问号发散 (1).jpg


误区二:只依赖于测评


很多企业从没有做过人才盘点,就找供应商买一些测评,把这些人测完就基本盘好了,实际上它的准确度很难达到预期,现实的案例是,最后全部被推翻,做了等于没有做。


误区三:信息无交流


人才盘点的本质,不仅仅是为了得到一个九宫格、一个分数,结果不是最重要的,最重要的是过程。这种过程是我们对人有没有共识,我们对这个人的优势、不足和任用的看法有没有交换。如果说一次盘点就是各位基于自己的评价打一个分求个平均值,那么这里面就会有很多的政治博弈,看似公平,实则信息不对称,缺乏交流和责任。


误区四:只谈理论不谈业务


我们在盘点人才的时候,如果不谈业务,讲一些抽象的心理学概念或理论,那我们无法去解释这个人为什么做得好或者不好,也无法去预测这个人究竟在哪些场景下会有好的成果。那这样的盘点也是一个失败的盘点。


加速成功的概念.jpg


误区五:不关注个人的发展


只注重组织的需求,不关注人头的发展。比如某家公司安排了一个顾问,给自己的中层做了很多访谈,访谈完之后写了一些报告,打了一些分数给到公司领导,但公司对这些中层没有任何反馈。大家可以试想,如果你是一个被访谈的中层,后面没人理你,你会有什么想法?


误区六:HR主导人才盘点


人才盘点工作经常是由人力资源部来主导,这就导致我们的业务管理者并没有太多参与的热情,没有那么多的互动,盘点过程当中的输出不够,也就对这个结果的认识不够,这种认识不够就会导致后续的用人发展人没有办法。


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