员工流失率是什么，如何计算，如何分析，如何改进?

一、定义

员工流失定义为愿意离开公司且你不替换的员工人数，他们必须自愿离开，终止他们，重组以消除他们的职位，或者让他们离开都不算数。你也不得自愿担任该角色，它不可能是一个你一直保持开放并且还没有找到合适的人来填补它的角色。

减员是组织中的收缩。有时，当你意识到自己的增长过度，并且当员工离开时，意识到你可以减少支出并在没有他们的情况下正常运作时，就会发生这种情况。其他时候，这是即将到来的厄运的迹象，你可能会发现这表明公众对你的公司的看法或对你的产品的兴趣下降。随着时间的推移，衡量流失率可以得到很多信息。

减员比其他形式的员工流失“更好”，因为它完全是自愿的。你不会因为你的公司没有人有兴趣为它工作而萎缩，你也不会被迫解雇或解雇一名员工。另一方面，任何企业的理想状态是持续增长或保持最低限度的利润，失去员工和减少工资单可能表明存在问题。

另一方面，减员也可能是一个机会。这是一种在不裁员或解雇员工的情况下降低整体工资成本的方法，并且可以在你找出其他改变以使你的业务重回正轨时帮助你将精益时间延长一点。

此外，流失率不一定是**性的。当员工离职时选择不担任某个职位可能是一个临时决定，当兴趣和经济再次开始攀升时，你可以随时开放该职位。

二、计算流失率

计算公司的流失率是定义三个数字的问题。

**个数字是你正在测量的时间段。年度、季度和月度减员率很常见，但根据你的公司和行业的通常流动率，你可能不会每月有任何减员。定义测量的时间长度，以便你在以后分析指标时可以比较苹果和苹果。

第二个数字是在你定义的时间段内自愿离职的员工人数。这是一些人，而不是一些角色;例如，如果你有一位中层管理人员因退休而离职，你聘请了替代人员，而替代人员出于无关的个人原因选择在一个月内离职，即使两者是相同的角色，这也是两种自然减员。

第三个数字是贵公司在整个测量期间拥有的员工总数。这个数字是一个平均值，所以如果你在期初有110名员工，在期末有100人，则平均人数为105。要计算这个数字，请在期初拥有员工人数和人数最后，将它们加在一起，然后将结果除以二。

减员的公式很简单：

离职率%=(离职员工人数/平均员工人数)*100

因此，假设你全年平均有2500名员工。你有328名员工全年自愿离职，包括退休、离职换新工作、因个人或医疗原因离职等。你的等式如下所示：

流失率%=(328/2500)*100=13.12%当年的流失率。

还要记住，你可以用不同的方式绘制这个数字。例如，与年度数据相比，月度流失数字可以显示一年中不同时间的流失高峰。

你还可以计算不同类型的流失率。例如，你可以将人员减员划分为退休人员、辞职人员和转移到另一个分支机构或其他部门的人员。根据你的业务规模，可以在部门级别、位置级别、***别或全球级别上衡量人员流失。

三、分析流失率

一旦你有了你的减员数字，你能从中得到什么信息?你应该找什么?这里有几个想法，但请记住，与你的公司最相关的信息可能会有所不同。

1、分析员工离职的原因。

员工自愿离职的原因有很多，你将需要额外的数据来进行此分析——离职面谈应该提供这些数据——并将这些数据与你的流失指标相关联。

不同的流失原因有不同的影响。例如：

如果你的大量员工在学年开始时离开，他们可能会离开以腾出时间上课。

如果大量员工离职并引用他们与经理的关系，你可能会出于可能的原因调查该经理。

如果大量员工离开其他公司以获得更高的薪水，你可能需要检查你的工资单并提高薪酬以增加保留率。

当一个正在酝酿的问题开始沸腾时，当新员工开始引起问题时，或者当行业或公司内部发生重大变化时，看到人员流失率飙升可以告诉你。

2、分析流失率峰值并缩小原因。

在一些公司中，人员流失往往逐月、逐年保持稳定。其他公司的部分员工或整体员工的季节性波动很大。有时，流失率峰值很容易解释，但有时则不然。

正是这些意外的峰值预示着你需要识别的问题。这可以是任何事情，从一般的劳工运动到竞争对手挖走你的员工，再到糟糕的经理做出错误的决定。

3、确定可能需要为未来做好准备的人员流失趋势。

查看足够长的时间段内的人员流失可以向你展示有助于预测未来的趋势。你的预测不可能完全准确——意外总是会发生——但如果你的员工流失率每年都在增加几个百分点，年复一年，这可能会引起关注。

为什么它会增加，你能做些什么来阻止潮流?你是否需要重新调整你的业务运营方向并进一步与消费者利益保持一致?

4、比较不同类型的流失率。

减员有多种形式，比较这些不同的形式可能很有价值。

如果我们回到减员的最初定义，我们可以看到许多人力资源专家将减员定义为员工因任何原因离职的任何时间。他们还将我在上面所说的减员定义为“自愿减员”。

因此，你可以将不同类型的减员识别为：

非自愿减员：因为你进行重组以消除他们的职位、解雇或解雇他们或以其他方式将他们从你的员工队伍中移除而离开的人。

自愿离职：自愿离职的人。

退休减员：达到退休年龄并选择完全离开劳动力的人。

内部减员：那些“离开”你的职位，但在公司内另一个部门或另一个级别担任另一个职位的人。

人口减员：出于某种原因离开，但作为一个群体具有某些共同特征的人。

不同类型的减员可以揭示可能需要解决的模式。例如，大量的退休人员流失可能表明你的员工队伍正在老化，需要用更年轻的人才来取代，这也意味着你可能需要保证公司的知识库和知识转移，这样你就不会随着更多的老员工退休而失去关键的机构知识。

人口流失是另一个值得关注的问题。如果某个特定人群中的许多员工要离职，这可能表明存在某种包容性问题。例如，如果你的大部分流失是女性，那么你的公司文化可能会以某种方式倾向于性别歧视，并且他们会在它成为问题之前进行清理。少数群体和其他形式的偏见也是如此，在成为法律问题之前寻找原因并调查问题。

5、比较流失率和营业额。

员工流失有多种形式。人员流失的关键是，当员工离开时，你不会替换他们，而当你替换员工时，你会替换掉他们。

比较这两者可以告诉你的公司是否在衰退，是否存在保留问题，或者是否正在进行重组，这些都有独特的反响。

四、改善减员

一旦你衡量了流失率并分析了你收到的数据，你就可以开始努力提高流失率。

首先，认识到没有单一的“良好”流失率是有益的。不同的角色、级别和行业有自己的平均流失率。

离职率因行业、子行业和职位而异。根据人才流失报告，流失率最高的是科技(13.2%)、零售/消费品(13%)和媒体/娱乐(11.4%)行业。但是，行业中的某些职位比其他职位更容易流失;同一份报告显示，在媒体/娱乐行业，营销专家的流失率为19.8%。

改善流失率始终是一个目标，但将流失率降至零可能是不可能的。

高流失率通常来自几个来源之一：

糟糕的公司或工作场所文化。无论这是在整个公司中普遍存在的文化、部门或团队文化，还是只是少数有毒的个人，工作场所文化都是导致人员流失和流失的巨大驱动因素。

压力和工作/生活平衡不佳。现代员工认识到个人和家庭时间的价值，并希望在工作和个人生活之间保持健康的平衡。不平衡或压力大的工作场所会导致人员流失。

缺乏进步。假设熟练专业人员的流失率非常高，他们经常离开是为了增加工资和福利，或者增加职位。在这种情况下，你可能会发现缺乏晋升机会正在阻碍你的工作，这种情况可能具有挑战性，特别是如果你在高级职位上几乎没有灵活性或增长空间。

薪酬低。与缺乏晋升密切相关的是，低薪和福利通常是导致人员流失的最重要驱动因素之一。随着时间的推移增加薪酬有助于留住员工并让他们感到满意，并且可以掩盖许多原本会驱使他们离开的问题。

幸运的是，所有这些问题都有据可查且可以解决，但根据问题的级别和规模，可能需要在整个组织中进行重大更改。有时，这很容易。有时，它会让你陷入困境和艰难的境地。

不幸的是，要看到改善人员流失的效果可能需要数月或数年才能获得指标来显示更改的影响。人员流失是一项长期指标，你所做的更改也需要同样长期。值得庆幸的是，它们通常对任何企业都有普遍的好处，并且不仅提高了流失率。如果你的企业可以从士气、生产力、敬业度和声誉的提高中受益，那么提高员工流失率将非常有益。