HR如何训练结构化思维？

儒家代表人物孟子曾言“劳心者治人，劳力者治于人”;现代哲学之父笛卡尔传世名言“我思，故我在”。无论中西方，伟大的哲人都坚信，思维的力量是最强大的。一切万变不离其宗，管理也一样，思维决定成效。早在1955年美国**的管理学家罗伯特·卡茨，他在哈佛商业评论上发表了一篇文章《高绩效管理者的三大技能》，文章里阐述了概念技能、人际技能和技术技能。

基层管理者，他的核心技能叫技术技能，意味着你首先要把活干好，靠技术引领团队;中层管理者，他的核心技能叫人际技能，指资源匹配的能力和沟通的能力，所以人际技能在中层就变成了核心技能;高层管理者，核心技能是概念技能，就是要有高瞻远瞩的思维能力。

这一点，罗伯特·卡茨给了HR很好的指引。在做人才赋能的时候，如果是一线，你要紧抓他的技术技能;如果是中层，你要提高他的人际技能;如果是高层，要不断地去锻炼和提升他的概念技能。除此之外，结构性思维在HR在诸多工作场景中都很有帮助，如报告撰写，向领导汇报工作等。

通过这些，也可以看到当管理层级越来越往上的时候，对思维能力的要求就越来越高，所以高手之间的竞争往往是思维模式的竞争。

一、如何训练结构化思维

思维构建，需要遵守两大原则：

**、利他性原则

做思维构建的时候，思维需要交互，这要求我们要从对方的角度进行思考，要对方能够听懂我们的表达。

第二、讲理性原则

讲理性原则就是不能用感性代替理性，不能把隐性代表显性。

在职场当中沟通，我们要让规则清晰，让结构清晰，就必须坚持这两个原则。

二、构建结构思维

需要明晰结构思维的4个特点

1.结论先行

这一点在这几种情况下就特别必要，**是时间紧;第二是信息多;第三是老板的性格使然(老板是个关注结果的人)。当然，结论先行有个大前提，就是结论必须清晰。如果结论不清晰，先行就是个伪动作。这一点也可以应用在工作报告中，标题就是Goal(结论先行)。最常见的左右对称结构，公式：做什么+得什么。

左：做什么右：得什么

2.分类清楚

分类是结构的必经之路!当你说完结论后，老板可能会问你原因，所以你要明晰支撑你结论的要素。分类要符合MECE原则：相互独立，完全穷尽，不重不漏，互不交叉，应有尽有，分清分净。

3.排序逻辑

分类做完，就要开始按逻辑排序。常见的三种逻辑，包括时间、结构、重要性。不管你选择按照哪个维度排序，都要保证排序完不能把信息变复杂。你的分类和排序的目的是为了让信息更容易被获取，理解更简单。

写方案的时候特别讲究逻辑，它的基本逻辑是这样：遇到哪些困难(行业状况、行业挑战、行业转型、变革意义、发展趋势、未来展望);解决方案和建议(解决方案、我司建议、应对方案);成功的案例(成功案例、客户案例、成功实践)。

4.上下对应

因和果之间要有强逻辑关系。HRBP的工作规划向下做拆解的时候，要站在巨人的肩膀上，HRBP的工作更多的是做业务支撑，它的经典模型就是去找工作的重心，你需要拆分出哪一些业务需要你做支撑。

在理解业务需求的过程中，需要做到回顾复盘(业务回顾、HR回顾)、业务解码(业务理解、解码)、诊断对标(HR现状诊断、业界观察与对标)，最终形成工作规划(目标策略制定、关键战役、计划方案)。在这个结构下去思考，HRBP的工作就会很清晰。