为什么HR不喜欢职场空窗期？

知乎上有一个问题：「为什么 HR 不喜欢职场空窗期?」

下面一水的回答都在骂 HR。大意是 HR 当久了，忘记自己打工人的身份，居然以「空窗期」拒绝求职者。难道有了空窗期，员工就不是好员工了吗?

作为人力资源从业者，尽管我曾经为很多打工人提供求职、跳槽，乃至仲裁建议，但也没少被骂成是「资本家的狗」。

在「空窗期」问题上直接开喷 HR，不解决我们在面试时遇到的问题。在我们自己的职业发展问题上，建议大家少谈些宏大叙事的主义;多关注落地实操的解决方案。

举个不恰当的例子，你在相亲时遇到一个20多岁，有过几十段恋情的妹子，是不是对方就一定不是好人?不见得。但这不妨碍你多问两句，了解一下这几十段恋情是怎么回事，帮助你更好的判断这个妹子。

正常的HR不会一票封杀有空窗期的求职者。但问两句，了解具体情况，也很合理啊。

从逻辑上说，如果 HR 真的讨厌有空窗期的人，只要在面试前筛掉这些人的简历就好了。神不知鬼不觉。HR 根本没有必要非把有空窗期的候选人喊来面试，并在面试现场当面用这个问题恶心候选人。

HR也是要完成招聘任务的，这种方式同时浪费自己和候选人的时间，就不科学。但HR的确会关注职场空窗期。与其喷HR是狗，不如关注一些重要的问题：空窗期意味着什么?为什么面试官会关注空窗期?有哪些担忧?

如何化解面试官的合理担忧?

一、空窗期意味着什么

空窗期分很多种，有大学生毕业后不直接就业，选择Gap Year，先体验生活。

也有工作了几年的人，临时决定想要考研，找到自己新的职业方向，比如《令人心动的offer》里的丁辉。

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还有因为怀孕生孩子，不得不离开职场回归家庭照顾孩子的职场妈妈。

每个人空窗的理由都不同。

HR依然要问，核心的目的是排雷。

1. 胜任力

如果你说自己不是刻意空窗，只不过在辞职后的大半年里，面试了10多家公司，始终没有一家公司愿意招聘你。

HR 会犯嘀咕，为啥呢?

因为 HR 自己没有业务经验，往往没法做胜任力的判断，她会思考为什么其他公司不愿意招聘你。

如果是业务能力，这不是 HR 的评估范畴。业务团队面完你认可你，HR还是会发offer的。

但有些情况，HR需要提前排雷。

举个例子，很多金融机构招人要看有没有金融犯罪或者贷款逾期记录，有些时候筛人不是面试阶段筛掉的，而是背调阶段筛掉的。如果HR发现你有重大风险，之后的面试其实就不用推进了。

当然，在2022年的今天，其实很多HR还是能够理解这种「努力找工作，但是没有找到」的情况。

因为现实就是如此，很多公司裁员，市场上的招聘岗位少，争抢岗位的人多，自然不好找工作。

实际上，放在2017年之前，你在大厂被裁员，有些HR会猜测是不是因为能力问题;到了今天2022年，HR完全理解这事，因为各家公司都经历了裁员，他们很清楚裁员时，员工其实并没有做错什么。

2. 稳定性

HR 招聘一个人入职，从撰写招聘启事，到发布招聘广告，到接洽求职者，到初面，二面，谈薪资，发offer，是一个漫长的过程。

各个行业招人需要的时间不太相同，但对于一个外企白领来说，这个流程往往起步就是1个月左右。

一旦你入职后，3个月跑路了，对于HR来说，刚刚提到的全流程他需要再做一遍，不但如此，他还会被用人部门diss看人不准，招来这么一个试用期都没做完就跑路的人。

所以，如果你有 gap year，HR 会问 ：「gap year 里你做了什么?」

如果你gap year里啥都没做，在家躺了一年，HR就很思考原因：「在家里躺了一年，是不是意味着你对工作不感兴趣 ?」

如果你半年前因为考研而辞职，那么HR会问：「现在考上了吗?没考上是准备放弃考研了吗?未来你的职业规划是怎样的?」

如果聊完， HR发现你今年还会接着考，大概率只能在公司干3个月，她的确很难给你发offer。

稳定性是 HR 关注的核心问题——因为 HR 对此负责(背锅)。

对于绝大部分靠谱公司来说，一个员工入职后是不可能立即做出贡献的，新人需要通过培训，熟悉团队，熟悉领导风格，熟悉业务等一系列流程。

以外企猎头公司为例，如果一个新的猎头顾问入职，在半年内是没有业绩考核的，外企认为需要给新人这么长时间来适应。

然后你半年跑路了，相当于公司人白招。HR 肯定是需要背锅的。

相比胜任力，稳定性是HR更需要考虑的因素，因为他对此负责。

3. 适应性

这个雷，其实本质上也是稳定性的雷，但这个雷属于长期远离职场的全职妈妈们。

很多职场妈妈一旦离开职场回归家庭，可能就是2-3年时间，把孩子送进幼儿园了，菜开始考虑回归职场。

HR 会担心，这些职场妈妈们是否还能找回工作的节奏。

毕竟这 2-3 年里，妈妈一直陪伴孩子，其实生活重心已经转移到家庭里了，再回来工作，肯定有一个适应期。

但不是所有的职场妈妈都能顺利回归职场，万一遇到问题，比如说回归职场后，总是担心家里的孩子，或者没有找到合适的人照顾孩子，职场妈妈们还是会跑路回家。

所以，当全职妈妈回归职场面试的时候，HR往往会问：

现在家里谁在照顾孩子?谁接送孩子幼儿园放学?……

其实，就是HR在判断你是不是确实做好了回归职场的准备。

二、如何说服HR

说到底，HR最关心的是稳定性。那么在谈论空窗期原因的时候，如果你确实对这个岗位感兴趣，就需要传递「我会稳定」的信息给到 HR，**再提供一点实证。

1)超短空窗期(不超过3个月)——不是空窗

如果你的空窗期是 2-3个月，辞职后出去旅游了一个月，然后回来找工作1-2个月。

这个时间间隔还是合理的。

HR看到履历有空档，肯定会问，但在正常HR眼里，2-3个月的时间，算不上空窗期。

2022年，找工作确实不容易。

可以强调，之前工作强度比较大，辞职后休假调整了一段时间，然后面试了不少工作，但是还没有做决定，因为下一份工作很重要，你想要慎重决定。

顺着这条路，可以继续展开说一下你的未来职业规划。让面试官感觉：你有详细的职业规划，而这家公司提供的岗位符合你的职业规划。

这样往往能打消HR的担心。

需要补充的一点是，HR经常会以「你的职业规划是什么?」这种问题来评估我们的稳定性。

2)被动空窗期——打消顾虑

超过3个月以上的空窗期，HR一定会关注。

一般来说，空窗期有主动和被动两种。如果是被动空窗期，举个例子，生了重病，家人生了重病，或者孩子出生，全职带娃……

这些都属于因为个人或者家庭原因，不得不离开职场。

当你重回职场的时候，HR不免会关注：

之前困扰你的个人/家庭原因，现在还存在吗?

如果是家人生病，现在治愈了吗?

如果是带娃，现在孩子是什么状态，不需要全职照顾了吗?

面试时坦诚沟通即可，过往的问题已经解决，现在可以重新回到职场。

需要注意的一个细节是，个人生病。

个人生病，尤其是抑郁症这种长期心理疾病，往往会被部分企业计较。

在这种情况下，不建议明确告知自己生病——毕竟自己的病，属于个人隐私，只要过了入职体检，企业是无权过问的。

3)主动空窗期——寻找意义

4)超长空窗期——不能全空

3年以上的空窗期，总是让 HR 担心的。

因为是回家带娃的妈妈，3年以上的被动空窗期，也会让大家担心，你是不是还能适应职场。

怎么办呢?

强调你的空窗期，不是全空。

比如，你在家里带娃的同时，做过一些远程工作的兼职，或者和朋友们一起试图创业过一个项目。

都可以。

事实上，很多人在空窗期都会有一些项目在做，就算在疫情期间，我们小区也有空窗期的职场人在做帮忙志愿者，在做团长。

很多人觉得这些经历不值得放在简历里，但其实不然，在你有重大空窗期的时候，这些内容都是可以被放在简历里——它告诉面试官，你并没有完全脱离职场环境，依然在其他领域做出了很多成绩。

HR作为面试官，和求职者是有共同利益的。求职者入职，HR就完成了招聘任务。求职者拒了offer，HR就得重新来过。希望大家别把HR看成仇敌。这个行业里确实有不靠谱的HR同行，但说白了，哪个行业里没有不靠谱的人呢?