人力资源价值链模型

人力资源价值链模型是组织的一项重要实践，因为它展示了人力资源流程的收益如何有助于实现组织目标。该模型可帮助 HR 团队说服业务管理层他们对公司整体增长的贡献，它不仅展示了人力资源的价值，还构成了一个分析框架。

我们尝试详细了解 HR 价值链模型、它的使用方式和实施方式，并通过一些示例来帮助你更好地理解它。

一、人力资源价值链模型

人力资源价值链模型是展示人力资源部门如何为业务目标增加价值的重要工具。众所周知，人力资源在大多数组织中都难以证明其价值，原因之一是每个组织都是****的，对一个组织有效的方法可能对另一个组织无效。另一个原因是很难以实际的方式展示价值，人力资源价值链模型旨在解决这个问题。

人力资源价值链是一个过程，描述了与人力资源活动和实践相关的结果如何导致组织目标。它表明该部门有几个流程和活动可以产生人力资源成果，这些成果反过来又有助于组织目标。

1、人力资源活动和流程——人力资源活动的一些最重要的例子包括员工关系、人力预测、培训发展、薪酬福利、组织发展。这些活动是在效率指标的帮助下衡量的，例如招聘成本、学习预算、每个职位的候选人数量、招聘时间、职位空缺数量等。虽然这些指标非常适合衡量人力资源活动的效率，但它们并没有使用质量来表达结果。

2、人力资源成果——这些活动导致人力资源成果，以KPI 衡量。一些示例包括员工敬业度、离职率、保留率、个人和团队绩效、缺勤率、招聘质量等，这些指标提供了对员工工作表现的有用洞察。

3、组织成果——人力资源成果是不够的，企业最终希望对组织目标产生影响。战略目标是根据生产力、利润、客户满意度、市值、客户忠诚度等衡量的。从长远来看，这样的结果为组织增加了价值并使业务盈利。

二、人力资源价值链在行动——期待什么?

实施人力资源价值链模型需要创建人员和流程链，它涉及将人力资源团队为业务增值所做的工作联系起来的分析。以下是实践中人力资源价值链的几个组成部分。

1、人力资源推动者——企业中的影响者，促进适当的人力资源流程，如设计、营销和预算编制。

2、人力资源活动——它们是人力资源管理中涉及的任务，包括招聘、发展、规划和薪酬。

3、HR 结果——这些是衡量指标的衡量标准，例如敬业度、保留率、成本、绩效和人才监控。

4、战略重点——它是对人力资源战略的分析，用于衡量指标和人力资源结果。

5、关键绩效指标——关键绩效指标进行监测的三种不同类型的-以客户为中心，金融和流程的KPI，HR结果服务于监控过程，数据被输入到结果中。

例如，考虑增加公司的培训预算作为人力资源流程。如果它能带来更好的员工绩效，那就是人力资源成果。但是，当绩效提升导致销售额增加时，就证明了人力资源成果与组织目标之间的联系。

另一个例子是作为人力资源流程对员工进行公平薪酬福利，它可以导致更好的保留，这是人力资源结果。反过来，这可以导致成本降低，这是组织目标。人力资源实践、成果和组织目标之间的积极关系最终会导致对组织中人力资源价值的认可。

三、人力资源价值链示例

人力资源价值链是一个三步流程，从人力资源活动开始，并试图证明对整体组织目标的影响。根据他们对人力资源价值链模型的看法，组织中的人力资源团队分为三个级别。

例如：改进公司内部学习的目标

一级组织是为员工分配更多学习和发展预算的组织，认为训练有素的员工可以使企业受益更多。

二级组织不仅会分配更多预算，还会通过验证投资是否获得回报进行跟进，他们采取措施来衡量知识保留并找出它是否会提高员工绩效。如果他们没有注意到预期的结果，他们就会修改他们的培训计划以优化回报。

三级组织以不同的方式处理这种情况。据了解，由于公司希望提高盈利能力，因此增加了预算，它将采取第二级组织采取的步骤并测试 KPI 受到的影响。只有当它看到 KPI 和预算之间存在正相关关系时，它才会感到满意。

人力资源价值链模型提供了一种重要的实践来阐明人力资源为组织提供的价值。尽管将 HR 模型付诸实践并不总是那么容易，但如果做得好，它会使整个员工队伍受益并有助于实现组织目标。