艰难时刻，除了裁员、降薪，还能怎么办？

今年企业的日子，可能比以往更难熬。或许谁也没想到，万科当年的一句“活下去”，竟然成了当下企业生存的最高纲领。没有什么比活下去更重要，“节衣缩食”是疫情下大多数中小企业的首选应对策略。

一、不管白猫黑猫，活着才是好猫?

清华北大联合调研995家中小企业结果显示，近85%的企业现金流撑不过3个月，能够支撑半年以上的企业不到10%。

资金自然是压倒骆驼的最后一根稻草：如何穿越3个月的生死火线?

活下去，有质量的活下去成了大多企业的**选择。大多企业**反应便是节流，迫不得已进行裁员、降薪，似乎只剩这条路能走。另外组织架构优化调整，人员缩编、重组，也是常用手段。

若是此时搜索百度指数会发现，“裁员补偿标准”一词的搜索量飙升，成为一时热词，大约是去年同期的4倍多。无论是裁员、降薪，还是组织架构优化，负责落实的都是HR。裁掉哪些人留下哪些人?哪些人降薪?依据是什么?有理有据的“好聚好散”是最考验HR的问题。

但是，活下去，只有裁员、降薪的降本措施吗?

二、企业增长靠提升人效，而不是靠裁员

在逆境中企业如何生长，这是要靠员工的，而不应该靠裁员。如何“增效”才是企业最要考虑的。此时的HR要将管理重心放在人才储备与人才选拔上，我们必须清楚，哪些人才可以利用企业有限的资源给企业带来更多利益?

HR要做的是通过人才盘点挑选核心人才、高潜人才等。也就是说，我们要清楚的向说出来：多少人会晋升、多少人会辞职流失、多少人会被淘汰，还需要招聘多少人。可事实往往是很多HR无法向老板说出上述事项，无人可用或者不知道谁可用。而这必然会对组织发展与战略转型造成严重后果。

这背后或许有行业差异的关系，也有大环境的影响，但其实反映出内部组织建设、人才体系建设严重滞后。这样的情况，你认为老板最想淘汰谁?

除非!此时，你能提出让企业扭亏为盈，提升人效的办法。

基于此，旨在提升企业运营效率与人力资源管理效能的人才体系，不仅是当前行业寒冬下的无奈选择，还将成为企业与HR***所面临的一种“新常态”。因此，作为人才管理体系最核心的人才标准体系就成为了重中之重。只有了解企业员工能够做什么，以及倾向于做什么，明确某个职位需要哪些技能基础，才能有效实现人岗匹配，从而进一步实现个人与组织的双赢。

三、用科学的方法，寻找正确的人

依据人才画像，通过科学的人才测评，对个体的行为和内在素质进行分析和识别，为人事决策提供可靠、客观的依据，是人事决策的基本工具。