什么是实时反馈，实时反馈的利弊是什么？

在最近的一项研究中，只有14%的员工强烈同意绩效评估激励他们改进。虽然年度绩效评估可以提供很好的洞察力，但这些会议往往发生得太晚，无法激发任何行为改进。这项研究还显示，79%的千禧一代希望他们的经理成为教练或导师。

为应对这一趋势，越来越多的企业将实时反馈纳入其绩效管理战略。将实时反馈与年度审查相结合，可以帮助你的***采取教练心态，并建立一个在不断学习和发展中茁壮成长的团队。

一、什么是实时反馈?

实时反馈是一种绩效管理方法，可以让团队成员及时了解他们的生产力。***不是等待年度审查发生，而是为其团队成员提供较小的现场辅导课程。

例如，领导在一对一会议期间查看团队成员的月度报告是获得实时反馈的机会。它是较小的日常指导，有助于促进员工的成长。

实时反馈变得越来越重要，因为企业和组织***已经认识到年度甚至季度绩效评估不足以支持员工的成长和发展。

相反，正式的审查必须与更短的定期反馈会议相结合，这种方法**限度地减少了延迟响应，并为***提供了尽早奖励和纠正行为的机会。

我们一贯的教导之一是在反馈很重要但时间有限的情况下使用快速指导等技术的重要性。

二、什么不是实时反馈?

为了全面了解什么是实时反馈，让我们讨论一下它不是什么。

实时反馈不是：

压力水平高时给出的反馈。尽管实时反馈快速且持续，但并不匆忙或乏味，教练在提供反馈之前收集信息并解决他们的情绪。

单向对话。一个人不能控制会议，也不能营造一种权威的氛围。双方——教练和团队成员——寻求相互理解并共同努力寻求解决方案。

将反馈置于积极关系之上。***不应在未与团队成员建立积极、支持的关系的情况下提供反馈。实时反馈应该是一种建设性且有益的做法，不仅可以提高个人表现，还可以建立导师与学员的关系。

三、实时反馈的优点

为团队成员提供实时反馈有六个优点：

及时纠正错误。实时反馈有助于避免延迟、冷漠和停滞。到进行年度审查时，解决员工问题可能为时已晚，**季度发生的事情可能不适用于第四季度年度审查。更不用说，团队成员可能不愿意在这个问题上投入时间和精力，因为事件发生在很久以前。

确保人们得到奖励。实时反馈并不总是必须纠正;它可以包括加强做得好的工作或采取的有效行动。提供即时奖励有助于提高工作场所的士气和员工的整体体验。

专注于行动和表现。实时反馈基于具体的动作和表现，它不是基于年度绩效审查期间经常讨论的概括或模糊的回忆，实时反馈提供了帮助团队成员持续学习和改进所需的特殊性。

加速正式的绩效评估。团队成员会得到积极的指导，因此他们预定的绩效评估中的信息不会让人感到意外。***和团队成员都已经对员工的立场有了深刻的见解，这为讨论与其发展相关的基本和“大局”问题提供了更多的时间和机会。

推动领导团队的成长。由于实时反馈需要及时指导，也为***提供了良好的发展机会。通过超越大型年度审查的舒适区并参与实时反馈，他们将有机会磨练自己的教练技能并成为全面的***。

创造透明度和信任。实时反馈使教练有机会明确期望并提供项目指导，通过季度签到和定期一对一会议，团队成员会得到个人关注，从而提高工作场所的透明度和信任度。

四、实时反馈的缺点

如果管理不善，实时反馈可能适得其反并损害员工体验。以下是管理不善的实时反馈的五个缺点：

可以感觉到权威和等级。如果执行得不好，实时反馈会感觉像一条单行道，这通常发生在***提供反馈但未能进行公开对话时，团队成员有机会表达他们的想法并提出问题，仅凭权威和等级制度说话会阻碍以解决方案为导向的讨论和协作思维。

会阻碍创造力。通过权威和分层的方法，实时反馈也会阻碍创造力并鼓励人们成为“好男人”，这也可能迫使个人因害怕负面反馈而维持现状，这会扼杀他们的职业发展。

可以感到压倒性的。随着员工收到更多反馈，他们可能很难跟踪期望值并对日常任务进行必要的调整。这种不知所措的感觉可能使他们难以成功地内化实时反馈旨在提供的学习和发展好处。为了抵消这一点，请一次将反馈限制为一两件事。

可以得到耗时。由于与团队成员的会议更加频繁，实时反馈可能会占用团队成员更多的时间，因此很难跟上他们的其他任务，这些反馈会议可能还需要教练的大量准备和时间。

可以迫使领导挑剔。实时反馈思维可以促使***关注最小的细节，而不是大局，这种方法会导致微观管理和士气低落，确保你将反馈集中在正确的领域。

五、组织教练如何**限度地减少实时反馈的缺点?

幸运的是，***可以通过多种方式减轻实时反馈的不利影响。以下是四个关键要点。

1.鼓励和征求团队成员的日常反馈

正如我们之前提到的，实时反馈不是一条单向的街道，***必须促进公开和诚实的对话，让双方都能从这种绩效管理方法中获益。

确保在每次辅导课程期间为团队成员分配几分钟的时间提出问题并提供反馈。***可以通过提出一些关键问题来获得重要的见解。提供的反馈是否有帮助?团队成员是否会致力于研究反馈会议中讨论的技能、行为或主题?反馈中是否有任何令人困惑的地方?这创造了一个开放和协作的环境。

2.确保实时反馈是积极的和纠正的

在积极强化和纠正反馈之间取得适当的平衡将有助于***创造一种指导和反馈的文化，这使得实时反馈不那么情绪化，并带来更高效的体验。当领导看到团队成员表现良好并希望他们继续这种表现时，***必须承认并加强这种行为。作为***，你可以在现场强化行为，突出他们在小组会议中的表现的细节，或在正式的一对一会议中阐明他们的行为，这可以提高士气，帮助团队成员感受到他们的良好行为受到重视，并提高绩效。

当***希望团队成员改变他们的行为和绩效结果时，**的途径是坦诚但关心，***应该具体说明需要发生哪些行为改变以及原因。例如，***可以解释新行为或策略将如何有利于他们的项目和职业发展。

3.给团队成员时间成长和学习

改变不会在一夜之间发生。因此，***必须让团队成员有时间根据他们的反馈采取行动并从中成长。鼓励你的领导团队定期检查他们团队的进度，并询问员工是否有任何困难或需要进一步澄清。

关键是在员工的整个学习过程中为他们提供支持。每个团队成员也各不相同，因此***必须以员工易于理解和实施的方式定制他们的建议。