5个技巧提高员工绩效

这不是什么秘密：经理在每个组织中都扮演着重要的角色。作为直接下属的主要接触点，他们负责培养、激励和有效监督员工，但是你知道员工的管理方式也会影响他们的绩效吗?

与流行的看法相反，绩效不是静态的，它是一种流动状态，可以通过正确类型的支撑来改善，或者在没有提供支撑时会下降。这意味着，如果他们的经理战略性地处理他们的情况，低绩效员工有可能成为高绩效员工。

经理可以对员工的绩效产生很大的影响。鉴于此，了解如何组建团队以取得成功对他们来说至关重要，特别是在涉及到表现不佳的个人时。

虽然这似乎很明显，但研究表明，组织**的绊脚石之一是管理人员的能力，这是指与直接下属进行有效增长和绩效对话的能力。这就是为什么在管理人员能力上得分高的组织获得高个人绩效的可能性要高12%。

以下是我们帮助提高员工绩效的5个**管理技巧：

1、采用成长心态

成长型思维模式是由Carol Dweck博士提出的一个概念，它基于可以开发能力和智力的想法。对于管理者来说，以这种心态接近员工是很重要的。它延续了这样一种信念，即如果给予适当的机会和支持，每个人都有可能被公认为表现**的人。

另一方面，固定型思维模式假设一些员工天生就是表现**的，而另一些则不是，这不仅不准确，而且几乎没有增长空间。我们喜欢使用“表现**的员工”和“表现不佳的员工”之类的短语，而不是“表现出色的”和“表现不佳的员工”。这表明绩效是可变的，而不是固定的特性。

2、个性化你的管理风格

每个人都有一套独特的长处、短处和技能。在支持员工方面，一刀切的管理风格是没有意义的。值得庆幸的是，管理者可以采用许多有效的管理方式来满足员工的个人需求。

例如，假设你有一位员工通过面对面的互动学习得**。然而，他们所有的工作培训都是在线和虚拟完成的，他们的表现受到了影响。经理应该能够认识到这种脱节，并提供个性化的支持，以发挥员工的优势，这可能是让他们参加更多互动会议或亲自举办培训课程。

3、提供持续的反馈

支持低绩效员工的**方法之一是通过鼓励频繁的非正式绩效对话来营造持续反馈的文化。这不仅有助于员工建立对其持续绩效的认识，而且还确保他们在绩效评估期间不会感到措手不及。

在建立这种文化的同时，重要的是要确保双方都展开对话。为员工建立透明的双向沟通流程以接收和提供反馈至关重要。如果员工能够轻松地表达他们的挫败感、目标和一般情绪，管理人员就会更容易理解他们的观点并提供更多个性化的支持。

4、利用绩效评估

除了持续的反馈，定期的绩效评估也是非常有益的!作为官方的“检查站”，他们提供了一个很好的机会，可以就员工的困难之处、他们做得好的方面以及他们未来的个人和职业目标进行公开对话，它还允许表现不佳的员工有一些专门的时间与他们的经理合作，以制定可操作的绩效改进计划。

虽然有些人对绩效评估感到沮丧，但我们认为这与绩效评估本身无关，而与公司对他们采取的过时方法有关。如果你的流程需要更新，你可以采取许多步骤来改进公司的绩效评估——无论是通过选择正确的工具还是识别在对话过程中可能出现的偏见。

5、为员工指派导师或教练

有时，员工需要经理无法提供的非常具体的支持或学习机会。在这些情况下，经理将员工与外部导师或教练联系起来以获得额外帮助可能会有所帮助。辅导课程可以专注于任何事情，从提高沟通技巧到学习如何成为更好的商业作家。

在A公司，我们有一项名为“人人辅导”的学习和发展福利。每个员工都可以参加与执行教练或生活教练的多次会议，这个机会在他们工作的第6、12和24个月的周年纪念日提供。这些课程鼓励我们的员工在个人、专业和精神层面上成长，并极大地帮助每个人为成功做好准备。

我们最后再说一遍：绩效不是一成不变的。通过正确的方法，经理和人员***有可能大幅提高直接下属的绩效，通过遵循上述以管理为重点的建议，你可能会注意到低绩效员工的工作质量发生了变化。