HR开启招聘前，做足准备了吗？

又是一年跳槽季，候选人们跃跃欲试已经开始奔波于各大招聘网站了，可是各位公司的HR们，你们真的准备好了吗? 关于招聘，通常我们的理解，招聘就是面试;其实招聘所涵盖的内容非常多，对公司的经营影响也很大。对于招聘经常会听到这样的评价：“招聘做不好，再多的培训也是枉然”。

所以今天，探讨一下关于招聘各个环节的关键内容，共同思考如何为公司招聘到更加优秀、更加合适的人才。

首先我们要搞清楚：招聘是什么时候开始的?到什么时候结束? 人力资源范畴所谈到的招聘应当是从有招聘的需求就开始了，那什么时候结束的呢?显然不可能是面试通过就结束了的，入职日结束也不正确，准确的表达应该是到通过试用期考核时招聘的环节才算结算。

所以，这样看来，招聘管理至少要经过四个环节才能够完成，需求—要求—试用期—转正。

需求阶段首先，有需求意味着招聘即将开始了，请注意我的表达，是即将开始，那么是一定会开始吗?答案是否定的!为什么这样讲?作为公司的领导或者人力资源管理者，要求我们必须要考虑招聘的必要性，的确需要进行招聘吗?招聘的人需要做什么已经确定的吗?这些不仅影响我们后续的面试是否能够找到合适的人选，还影响公司的人力成本，所以必须要在确定这些前提的情况下，再考虑是否要进行招聘。

要求阶段然后进入到我们通常所说的面试环节，无论是发布招聘广告还是面对面的招聘，都要提前对所招聘职位的要求有准确的定位。试用期阶段员工入职之后，意味着开始试用期管理，试用期管理是招聘管理的一部分，为的是使新员工能够很快地适应新环境、新岗位，发挥出自己的能力。转正阶段最后，通过试用期的新员工转正为正式员工，招聘环节结束。

这样的流程是完整的招聘流程，缺一不可。其中前两个环节至关重要，因为一步错步步错。

我们先看需求。 通常，当部门负责人提出招聘需求的时候，HR应当提出问题，判断这个需求是否成立：

真的人员不足吗?为什么?

增加人员是否能够解决现在的问题?

需要什么样的人?

需要他/她做些什么?

能够承受的人力成本是多少?

增加人员需要达到的效果是什么?产生的经济效益是多少?

大多数时候我们会听到的答复是：“现在工作太忙了，大家的加班很多，人手不够”“现在销量大了，要管理的客户多了，忙不过来”“***离职了，需要人替代他的工作”“***生孩子了，需要休长假”

这些都是常见的原因，但是这些原因都需要开启招聘吗?我认为不一定。 比如“加班多”，你会想到什么——他们加班都在做什么?这样的加班是必要的吗?加班的频率和时间每个月具体有多少?多到需要增加一个人来完成的程度吗?这样的加班频率持续了多长时间?是因为偶然性或者阶段性的原因吗?

如果因为把上班时间的工作挪到了下班后做，或者是最近两个月会加4-5次班，类似这样的原因，当然是不能够批准的。 这些问题，作为一名公司负责人或者人力资源负责人，必须要能够准确地衡量，甚至刨根问底了解清楚，才能决定是否需要开始招聘。

当面试官和部门负责人沟通确认后，明确了需求，确定要进行招聘的时候，我们就要开始准备招聘JD了。很多人反映，许多候选人不看岗位信息，只看公司或者职位名称，觉得还可以就投了，广告写的再详细还是会收到很多不符合的简历，为什么要把招聘广告写的那么准确呢? 大家有兴趣的话可以翻看一下2008年开始实施的《劳动合同法》，这部法律中对于公司解聘员工为数不多的允许情况中，有一条非常好用而且风险非常小的条款——“在试用期内被证明不符合录用条件的，公司可以与其解除劳动关系且无需支付补偿金”。

所以，清晰准确的招聘广告不仅能帮我们筛选不符合要求的候选人，更加准确地锁定适用人选，而且也是我们规避法律风险的一个重要途径。

清晰的招聘要求应当包括5个方面的内容：基本素质、职业技能、专业技能、职位特殊要求、管理能力。所招聘的岗位在这五个基本方面有哪些核心素质，是一个合格的面试官必须要清楚的。一般认为，每项要求的核心点不要超过3项，否则后续的招聘评估很容易难以取舍，从而把自己引入一些误区中。

充分的招聘准备，不仅能为我们更准确地招到适合的候选人，节约大量的招聘成本，还能提前规避可能发生的雇佣风险;所以，在迈出人才引进**步的时候，把握方向的准确性是每位HR不可小觑的责任。用人部门在面试候选人的时候，普遍缺乏询问沟通的技巧，如何帮他们做好面试，也是HR能提升自身影响力的一项工作。