企业如何建立和发展高绩效团队

我们的工作方式和工作性质正在发生变化。从历史上看，组织的发展是为了优化效率。这是可能的，因为他们的工作是可以预测的。随着技术创新，业务变化的速度加快。

在这个新世界中，为了提高效率而进行的优化被换成了适应性和敏捷性，公司进行这种转变的一种方式是通过组织设计，特别是围绕团队进行重组。我们将研究团队变得越来越受欢迎的原因以及如何为工作中的团队提供支持。

并不是每个小组都是一个团队，也不是每个团队都会表现出色。在讨论了基于团队的模型背后的数据之后，本文将探讨如何**地构建高绩效团队、你可以期望体验什么，以及如何为这些团队提供持续支持。

一、为什么要建立授权团队网络?

德勤发现围绕团队重新设计组织是人力资本的**大趋势，92%的公司认为它非常重要或重要。围绕团队进行重组的动力是有充分理由的，团队已被证明在解决复杂问题方面的表现优于同等数量的个人中的佼佼者。

二、如何为高绩效团队选择成员?

曾经有人认为，打造一支全明星超级球队，就是聚集一群明星球员，他们很快发现这行不通，那是因为团队成员彼此互动的方式通常与他们的智力一样重要。

事情的真相是，没有人知道创建一个千篇一律的高绩效团队的秘诀。然而，研究有助于缩小关键指标的范围。少数人主导谈话的群体，其集体智慧不如成员轮流谈话的群体，所有团队成员之间的对话和讨论的共享是更高智力团队的指标。

因此，在为你的下一个团队选择成员时，值得考虑那些具有高情商的人，考虑这一点可能与考虑传统智力一样重要(如果不是更重要的话)。

三、高绩效团队的4个发展阶段

一旦你的团队成员排好队，就该将每个人聚集在一起了。尽管你将花费一些时间进入这个阶段，但不要指望它会一炮而红，这些事情需要时间。即使你选择了合适的人，新团队也不会在**天就开始发挥其全部潜力。

心理学研究员布鲁斯·塔克曼博士开发了一个团队进化的四步模型，此后其他人不断迭代，这将帮助你跟踪团队的发展并提供一个了解预期的窗口。

1.成型

在这个阶段，人们只是想了解彼此。即使他们以前见过面，他们也可能没有密切合作或在同一个团队中工作，大多数人会礼貌或紧张。由于信任尚未建立，他们可能会筑起围墙。

在这个阶段，团队负责人将扮演更重要的角色，引导团队，概述期望，并鼓励每个人相互了解。

2.风暴

这通常是团队成员面临团队内部挑战或冲突的艰难阶段，也是大多数团队失败的阶段。

冲突可能有多种原因，例如不同的成员具有不同的工作风格或成员争夺职位。不管是什么原因，对于团队领导来说，重要的是在这个阶段指导团队和个人以及如何管理他们的问题。

协作制定参与规则或工作方式，让团队中的每个人都对作为一个团队解决冲突感到满意。

3.规范

一旦团队确定了他们的角色并且冲突得到解决，魔法就开始发生。成员们对彼此有了更多的了解，并开始很好地合作，有更多的合作和建设性的反馈。

在这一点上，团队***的角色很可能会得到巩固和尊重，应该减少对实际操作指导的需求，只需进行简单的引导即可。

当然，人力资源部门可以随时提供帮助。随着新项目给不同的团队成员带来新的挑战，Storming和Norming阶段有可能(如果不太可能)重叠，人力资源援助应该有助于解决这个问题。

4.表演

在这个阶段，团队正在“粉碎它”。成员可以管理自己的关系，并且应该在团体内感到心理安全，他们能够与彼此和***公开交流。

每个人都在为共同的目标而共同努力，有一种真正的目标感和团队认同感。至于***的角色，它确实发生了变化，将更多的工作委派给个人，关注即将到来的团队目标和团队成员的发展。

四、如何为工作中的团队提供真正的支持?

虽然你们中的一些人可能会因为这一点而受到鼓舞，并对尝试新的团队模型感到兴奋，但其他人可能会感到担忧，这是可以理解的。尽管许多公司在转向基于团队的模式方面取得了成功，但仍有一些公司陷入困境。

即使在德勤的人力资源趋势中，25%的受访者在过渡到基于团队/网络的组织过程中也经历了中性、负面或无法识别的影响。原因之一可能是，尽管工作中的团队数量不断增加，但我们的支持系统并没有改变。即使在重组为团队之后，大多数公司仍将注意力集中在个人项目上。

考虑贵组织的薪酬。它可能基于个人的贡献，以小时工资、小费、薪水或销售佣金的形式。它也可以通过基于个人目标的定期绩效审查来通知。当我们考虑学习和发展时，情况是一样的。我们通过针对个人的计划培训人员，我们主要通过个人360度调查或辅导来关注发展反馈。

要创建绩效更好的团队，请考虑在你的组织中尝试以下想法以实现团队合作。

1.在团队层面制定目标

具有组织级目标和目标的公司处于优势，因为团队可以将它们用作他们的北极星。除了组织甚至个人之外，还可以考虑设定团队级别的目标。一项荟萃分析发现，团队目标与更好的团队绩效相关。在体育方面也有初步证据表明，作为一个团队设定目标的行为可以导致更高的团队凝聚力。强调关键步骤是让团队成员参与目标设定过程(而不是将目标分配给团队)。这种参与可以增加支持和所有权。

2.提供关于团队目标绩效的反馈

当谈到绩效反馈时，类似于发展反馈，这通常仅在个人或组织层面提供。研究发现，反馈可以提高反馈所指向的绩效。当对个人表现给出反馈时，个人表现得到改善。当给出关于团队绩效的反馈时，团队绩效得到改善。简而言之，如果你想实现团队合作和绩效，请在团队级别提供反馈，你提供反馈的级别是员工弄清楚什么对你的组织重要的捷径。

3.将团队表现计入奖励

当你奖励你的员工时，尝试考虑他们团队的表现。基于团队的奖励比个人激励对绩效的影响更大，尤其是在奖励分配公平的情况下。有团队构成因素会影响奖励的影响，包括团队规模和性别构成，还应考虑团队的背景。

4.提供团队培训

有机会在你的员工在团队中工作的级别进行培训，个人发展仍然很重要，但它不会总是改善人们作为一个团队一起工作的方式。总的来说，团队培训与更好的团队绩效、情感结果(如信任)和团队流程(如沟通和决策)相关，已发现团队环境中的培训与个人培训相比，与更大的培训回忆和团队绩效相关。

5.确定组织中团队的独特需求

虽然上述建议是释放团队潜力的一般方法，但每个组织都会面临独特的挑战，一队效力的调查是一个伟大的方式来了解你的团队经历并给他们的反馈，他们可以用它来开发。从组织层面来看，结果可用于确定你的团队中的机会是否相似，这表明组织可能没有启用团队合作的该组成部分。例如，如果你的团队在“如果有人犯了错误，他们会向团队承认”方面得分较低，你可能需要考虑推广一种将失败视为学习机会的组织文化。