八个技巧雇佣、培养、留住高绩效员工

高潜力员工有能力成为组织的未来***，许多企业都在努力识别、培养和留住这些员工。

一、什么是高潜力员工?

高潜力员工(HiPo)是一个人，其当前的能力反映了他们很有可能发展成为一名成功的***。

虽然高潜力员工可能会成为你未来的高管，但他们的领导技能在组织的各个层面都有很大贡献。当你把那些做出正确决策的员工放在正确的角色中时，你可以更好地加强组织目标。

人力资源专业人员拥有识别高潜力员工特征的专业知识，可以帮助设计有效的领导力发展计划，以支持HiPos的成长，一个人的潜力越大，培养他们的技能、能力和能力就越直接和高效。

二、高潜力员工的特点

有各种各样的性格特征和行为使高潜力员工脱颖而出，以下是要查找的一些特征：

新兴领导能力：举例说明展示领导自己，他人和组织能力的关键领域展现出领导潜力。

自主性：无需提醒或密切监督即可按时完成工作。

主动性：渴望承担更多的工作或新项目，并通过集思广益的想法和解决方案来影响决策。

好奇心：热衷于了解业务，询问有关为何做出决策以更好地了解策略并提出其他方法的问题。

成长型思维模式：寻求获得新技能并承担工作描述之外的责任的方法，介入以帮助解决问题。

协作：通过重视其他同事和部门建立信任和牢固的关系，并在其他人不知所措时提供帮助，在小组项目上成功工作。

接受反馈：以开放的心态接受所有反馈，以进行学习和改进。

灵活性：适应快速变化和新想法，能够放弃或协商当前的看法或工作方式。

尽职尽责 ：注重细节，工作彻底，能够同情团队成员和客户。

投资公司成功：为积极的工作环境做出贡献，并对组织的使命和目标表现出兴趣和承诺。

应对压力：在压力下和冒险时保持镇定，树立在挑战期间提供稳定指导的榜样，甚至可能在压力和压力下工作时茁壮成长。

三、高潜力与高绩效

绩效经常与潜力相混淆。并非每个高潜力人才都是高绩效者，反之亦然。仅仅因为某人始终如一地取得成果并不意味着他们被淘汰出局领导他人。如果绩效成为最重要的因素，那么长期成功所需的更微妙的属性就会被忽略。然后，你可能会失去被忽视的高潜力员工。

四、为什么要识别高潜力员工?

采用高潜力人才思维模式的组织将获得许多好处，以下是你应该利用高潜力员工所提供的优势的3个原因：

1、他们为团队和组织带来价值HiPos是富有成效，可靠的员工，鼓励和激励其他团队成员，为积极的工作环境做出贡献。他们对学习的渴望和对挑战的渴望促使他们承担项目或承担其他责任，而其他人则不会，当挑战出现时，HiPos使用批判性思维和创新来克服它们。

2、他们是成为***的绝佳人选当你拥有稳定的未来***来源时，继任计划会更容易，你可以更快地开发HiPos，这要归功于他们愿意学习和成长。

与培养需要更多培训或从外部招聘领导角色的人相比，它花费的钱也更少。当你投资HiPos时，他们会感到受到重视，并且与组织的联系更加紧密。作为***，他们将忠于公司，并成为值得信赖的品牌拥护者。

3、你可以创建有目的的策略来保留它们你想长期保持你的顶尖人才。当你专注于高潜力的概念并确定你的HiPos是谁时，你可以创建有针对性的策略来开发和保留它们。根据一项调查，对于77%的受访者来说，被正式命名为高潜力人才非常重要。

此外，这样做使他们不太可能寻求其他工作。当员工被识别为HiPos时，他们相信你已经认识到他们的辛勤工作。他们对公司将他们带到哪里有一个愿景，并感到更有目的性并投入到他们的工作中。当他们采取每个开发步骤时，他们对组织的承诺程度可能会提高。

五、如何雇用、识别、培养和留住高潜力员工?

一旦你决定在员工队伍中探索高潜力，你将需要引入并**化你的HiPo流程，你可以采取以下8个步骤：

1.调整招聘流程，招聘潜力人才

你的关键招聘目标之一应该是吸引和招募高潜力人才。当你招聘更多初级职位时，尤其如此。你可以少关注申请人的教育和经验，多关注他们的个性特征和行为。

以下是在 HiPos 中绘制的一些想法：

重写你的招聘启事并更新你的职业页面，以包括成长的可能性——要清楚，组织内有很多发展机会可以成长，解释有才华的员工将在你的工作环境中茁壮成长，并且对公司的成功至关重要。

寻找候选人潜力的初步迹象——深入挖掘简历，而不仅仅是关于他们的经验和成就的事实，看看他们如何描述他们所做的事情，他们是否使用传达主动性和领导力的词语和短语?

在招聘过程中寻找潜力——调整你的思维方式，专注于候选人简历上文字背后的内容，提出面试问题，填补空白并发现高潜力品质。以下是一些示例问题：

“你希望在未来几年进一步发展哪些技能或优势?” (你将能够看到他们的自我意识如何，以及哪些技能是他们的首要任务。

“在什么情况下，你依靠同事来确保更好的结果”?(他们的回答将揭示他们如何进行协作和团队合作。

“告诉我你最引以为豪的前任职位上的成就。 (他们讲述成就背后的故事的方式将展示他们如何使用自己的技能，以及他们是获得所有的荣耀还是给予他人荣誉。

你还应该考虑候选人的面试准备，他们是否有能力做出有见地、细致入微的回应?他们是否愿意谈论他们以前的角色或复杂的工作环境?他们是否询问有关公司的敏锐问题?

2.制定评估潜力的流程

与其仅仅依靠主观标准来评估潜力，不如使用分析方法。你可以利用各种工具，通过权衡他们的领导能力，批判性思维和沟通能力，帮助预测谁可能是高潜力员工。

一个流行的工具是九宫格，它根据他们的潜力和表现对员工进行分组，但它通常被认为是过时的。另一种技术是360度反馈，这是一种通过收集来自多个来源的性能评级和输入来评估潜力的可靠方法。

你还可以进行：测量一个人的个性、认知能力或工作行为的心理测量评估。能力倾向测试，用于衡量专业能力和技能。高潜力特质指标，用于探索人格特质以评估特定角色的适用性。在评估维护公平和包容性人力资源实践的潜力方面保持一致至关重要。

3.了解高潜力员工的优势和劣势

无论一个人有多大的潜力，他们必然会有一些弱点，每个人都有一套独特的积极和消极因素，这意味着没有一种通用的方法来开发你的HiPos。

应该有鼓励有价值的特质和指导缺点的方法，通过了解并帮助HiPos识别并处理他们的优势和劣势，你可以确定他们在组织中的职业道路可能是什么样子以及专注于发展什么。

4.教育管理者高潜力

人力资源部门应确保管理层能够获得培训和支持，以掌握你的高潜力计划并帮助推进该计划。一线管理人员看到他们的员工在行动，并在确定哪些是领导材料方面发挥了核心作用。

虽然他们可能对谁是杰出的员工有很好的直觉，但团队***需要更多的背景来识别高潜力，他们应该能够区分高绩效和高潜力，并知道如何避免观察中的偏见。管理者也应该成为HiPos发展的驱动力，因此他们需要了解组织的计划以及他们在其中的角色。

5.制定个性化的领导力发展计划

致力于培养高潜力员工将使他们到达你需要他们的地方。特别是在制定继任计划时，你的一些高潜力员工将成为其中的一部分，你应该制定领导力发展计划。通过这种方式，你可以为个人准备与你的业务战略相一致的领导职位。

你可以对不同的管理级别(新兴，中层，执行)制定总体计划，其中包括各种能力。由于每个人都有独特的发展目标和学习偏好，因此理想的计划将包含多种工具和资源，你可以根据每个人的需求进行定制。

6.找到激励高潜力员工的方法

当高潜力员工感到投入并从他们的工作中获得灵感时，他们将有动力全力以赴。投资你的HiPos将帮助他们看到一条清晰的前进道路，并希望留在组织中。正如我们之前提到的，这就是为什么管理者需要关注如何支持高潜力人才。

经理和***可以激励和培养HiPo员工的一些方法包括：提供关于他们表现的建设性反馈，以帮助他们表现得更好，并取得他们想要的**结果和认可。通过为潜在客户创造学习和进步的职业道路，为他们在组织中的未来提供想法。为他们提供挑战，特殊项目和延伸任务。承担风险将建立他们的信心，使他们不必走出舒适区并克服挫折。

通过提供大量的体验式学习和领导机会，你可以让他们承担高级角色。

7.相应地奖励和激励你的 HiPos

高潜力人才需要目标和回报才能努力实现，对于他们如何获得奖金或加薪，必须有明确的，可实现的标准。经理应与他们的HiPos合作，设定特定的里程碑，当员工到达这些里程碑时，这些里程碑将获得奖励。有机识别也有意义。对幕后成就的口头赞扬，例如对项目的奉献精神和热情，使HiPos感到对组织很重要，并赞赏他们付出的额外努力。

8.将高潜力人才与导师联系起来

指导关系使HiPos更多地接触领导力，并允许他们直接从***的专业知识中学习，他们将获得宝贵的见解，并建立自己的专业网络。

导师可以从他们的胜利和错误中分享智慧，也可以通过成长的痛苦来指导HiPos，你可以实施长期指导计划或微指导机会来做到这一点。

HiPos是非常有价值的资产，可以成为你组织的真正竞争优势。如果你想成功识别、吸引和留住高潜力员工，你需要为正确的战略奠定基础。你需要知道如何评估潜力，如何激励和奖励他们，最重要的是，如何帮助他们充分发挥潜力。