不重视人才培养，就走不出“无人可用”的死循环

“人才鼓励”是人才吸引和保存的主要手段，企业为解决“人才吸引和保存”难题，倾注了许多网络资源与精力，乃至不惜一切代价。那如果算下投资收益率(ROI)，却总不尽如人意。

这个就陷入一个无限循环，并没有“高鼓励”也就没有“人才”，拥有“人才”也不一定造成“高效能”，并没有“高效能”就难以支撑点持续不断的“高鼓励”。

推本溯源，主要体现在企业只倾情于人才的“入池”，关心于人才的“总量”，但对人才的履行职责配对(出池)、体系建设、增加量提高却关心很少，乃至没有体制体系配套设施，不但大大的白白浪费人才的前提总量，而且由于并没有构建人才供应链管理长期稳定的是业务端运输高品质人才，前期产出率就非常不足。

企业人才发展趋势体系，从理论的角度来讲，包括机构、薪资、业绩考核、学习培训、招骋等多个模块基本建设，有些企业以“人才发展趋势”为核心搭建人力资源管理基本体系并且用数字化的方式进行宣传执行落实;但从小范围的角度来讲，企业人才发展趋势体系，要以“人才汇总”为事业信息基础，“人才梯队建设”为深入开展方式，“人才塑造”为最后管理计划全动态管控的监管体系。

1、进入到“人才发展趋势体系构建”讨论的话题以前，先聊一聊党员干部要求和干部队伍建设。

从层面上而言，党员干部规范其实就是管理方法职类任职资格标准，应当放进机构岗位体系中做出说明，可为什么应放在人才发展趋势体系中呢?主要有三个考虑到：

**，“党员队伍”是人才管理的核心，但对干部队伍建设履行职责、自我定位变换、领导能力等条件与日骤增，企业战略规划业务战略的落地就是为了借助党员队伍执行能力和凝集力;

第二，绝大多数企业选拨和任职的干部大部分是来自于技术或骨干员工，破格提拔为管理人员的与此同时，人物角色逻辑思维并没变换，绝大多数时间和精力或是忙碌于经营工作，更是成为救火员，那样难免会产生“管理方法移位”的情况，即经理做着业务经理的事，业务经理一直做基层管理者的事，基层管理者一直做职工的事儿。因此，“党员队伍”管理方法水平的提高会比党员干部激励点评关键得多，也急切得多;

第三，党员干部对于自身知识和技能水准的不断提升会推动精英团队不断学习气氛的打造，推动党员干部对团队文化建设和人才培育的重视度，推动对核心人才绩效改进的参与度。

根据以上三点，“干部队伍建设”是人才发展趋势体系的核心具体内容，都是该体系营销推广执行的必需提前准备，从企业咨询管理实践活动的角度来讲，有清晰党员干部标准及履行职责标准的企业，对核心人才发展趋势还要有清楚的系统软件体系作为支撑;相反，“核心人才发展趋势”则没有说起。

2、有关人才发展趋势，首先要明确“哪位核心人才?”，“将来的核心岗位现阶段人才贮备怎样?”等诸多问题，那就需要核心人才和岗位汇总了。

核心人才和核心岗位是两码事，企业的核心人才不一定在核心岗位上，而企业的核心岗位里的人才未必就是核心人才，仅有考虑清楚这种情况，人才管理方法才能以问题为导向。

现阶段，“人才汇总”成为了绝大多数企业的常规作业，人才盘点的结论不仅做为下一年度人才鼓励方向，更是成为人才管理的信息基础。传统人才九宫格把“发展潜力/水平” “销售业绩”做为2个评价维度，但是很多企业由于没有一定的管理基础，因此也把“岗位履行职责”、“工作责任心”、“知识与技能”、“工作经验规定”等为评价维度，不管选什么评价维度，都是为了一定的管理计划提供服务的。

例如，想要做人岗匹配临床诊断，能用“岗位履行职责 销售业绩”评定;想要做利润中心负责人选拨，能用“工作经验要求及专业能力”评定;想要做一线实际操作工班长选拨工作中，能用“工作责任心和能力水平”评定这些，人才汇总不可以局限于1-2个评估维度，应该根据管理方法需求开展评估维度的挑选。核心岗位汇总则较为简单，但应该根据未来战略目标和业务战略作出评价，一般运用“岗位影响程度 销售市场稀缺资源”两个方面作出评价，“核心岗位”即“影响程度高，销售市场稀缺资源强”的岗位结合。

3、核心岗位汇总跟将来的人才整体规划有很大关系，如果将角度立在三年后，企业不难看出，核心岗位里的人才贮备，不管是总数或是品质都是会匮乏。这时候就要创新性合理布局，开展人才梯队建设和接班人方案建立了。

此项工作要在目前重要岗位任职者正常的就职的情形下，由企业有计划的明确此重要岗位人才的后备人才梯队，并且对这种储备人才进行开发和统一管理，向其将来接任重要岗位打下基础的全过程。创建人才梯队非常简单，但怎样识别和创变人才梯队人才才算是核心;机构几次人才梯队人才学习培训并不难，怎样提升业务能力、改进销售业绩水准才算是难题。

4、接班人方案更为核心的内容是课程内容体系，特别是在内部结构课程内容体系。在这儿就不得不提到“经验萃取”。

“经验萃取”就是利用科学合理的操作流程、方式、流程和工具，梳理、提炼出“高效能职工”大脑里的隐型专业知识技能，将它有形化并指导实践的一个过程，从而形成可落地式、复制推广、可推广的作业流程。它不但巨大缩小(规范)人才塑造的时间，避免被“人才绑票”，而且还能搭建企业核心竞争能力，产生“知识管理系统”的堡垒。

“经验萃取”内容就是课程建设的原料之一，“教学课件”也是把“工作经验”固定下来的方式。“课程建设”是企业培训管理制度体系创建的核心环节，中后期还需要配套设施内训师培养、课程运营等有关体制，都是人才发展趋势体系落地式化可视化的立即反映。

5、前期准备工作早已齐备后，“人才发展趋势”才进入最后的执行阶段。

人才持续发展的一体两面，其“一体”便是“人岗匹配”，“双面”即“知识与技能”和“专业能力”。

“知识与技能”根据通过自学和考核可以提升，配套设施相对应的“学习地图”进行管理方法。“学习地图”是结合岗位任务目标和重要个人行为前提下“知识技能”目录，包括个人目标、课程内容、学习培训方式、学习的方法等。

“专业能力”是由个人行为来获得，都是融合岗位履行职责规定中的专业能力的塑造和提高的“个人行为”目录，配套设施IDP(工作能力发展规划)来进行监管。规范化企业都可能会对核心人才进行针对性塑造，不仅对销售业绩有一定的规定之外，还对其水平发展开展规范化规定。

结语

“人才发展趋势体系基本建设”是企业“人才造血功能”的一种体现，它不但减轻了对外界人才的持续依靠，也会成为人才吸引和保存的“尖刀”。