HR如何在面试中评估候选人

你确定你正在以**方式评估你的候选人吗?了解在求职面试中评估候选人的**实践提示和技巧，你还将发现5个问题，这些问题可以帮助你评估候选人过去表现出的表现、责任和所有权。

一、评估求职者的**方式

那么，你的工作是为贵公司的空缺职位招聘**候选人吗?恭喜你，你掌握着公司未来的钥匙。你甚至意识到你有多重要吗?你雇用的人将推动你公司的未来-从上到星星或下到垃圾场因此，与你的工作一样重要，你确定你正在以**方式评估你的候选人吗?

二、求职者要评估什么?

对于任何工作，通常以下是关键的评估方面：技能候选人是否具备该职位所需的技能。经验候选人是否具有工作、职能、行业和地理方面的相关经验，作为工作所需的经验。

工资

期望是否符合预算。

文化契合度

候选人是否能够在不对自己或组织造成干扰的情况下适应人员和公司文化。只要确保你不要仅根据文化契合度进行招聘!在大多数情况下，这些是由参与选择过程的人主观评估的，基本上是根据直觉一致做出决定的。

三、深入挖掘

通常，招聘期间过去的员工绩效评估遵循一组标准问题，例如：你的主要成就是什么?告诉我们你是如何失败的例子，然后你做了什么?你是如何成为一个伟大的团队合作者的?举个例子，说明你是如何做出非凡成就的?你的绩效评级如何?等等...虽然每个人都有办法评估候选人对此类问题的回答，但没有确定的方法来确定候选人在以前担任的工作中的绩效水平。

四、为什么以前的工作绩效评估很重要?

当然，有一种思想流派可能会大声问，为什么以前的工作表现很重要?毕竟，如果员工是高绩效者，任何组织都将确保员工被保留、激励并提供继续表现的**机会。如果是这样的话，那么为什么一个高绩效的人会想离开组织呢?

如果原因是薪酬，那么这就是我们应该雇用候选人的**原因，因为无论如何，明天会有其他人提供更高的报价，并且没有办法留住这样的人。因此，试图挖掘过去的表现并冒着做出错误判断的风险，这不是违反直觉吗?

五、评估求职者过去表现的5大问题

以下是我们评估过去表现的**问题列表：

1、在你过去的工作中，你是一个高、中还是低绩效的人呢?

这是一个很容易揭示候选人诚实的问题，如果他们说他们是中等或低，那么他们就有被拒绝的风险。毕竟谁想雇用平庸的人?在大多数情况下，响应将是高-中或中-高-优秀和中级表现者之间的盲点。

2、在提高绩效方面，你面临哪些挑战?

这又是另一个快速问题，可帮助你评估候选人承担责任的意图。如果候选人试图将表现不佳或低下的因素外化，那么这个人有可能是一个指手画脚的人，而不是一个专注于做到**和改进的人.

3、你需要什么支持才能实现高绩效?

这个问题有助于揭示候选人的主人翁意识和自力更生。通常，一个有情感责任的人会要求明确目标以及如何衡量目标、实时反馈等。一个有需要的人会寻求经理的帮助、团队成员的支持、员工激励计划等。

4、是什么品质让你的同龄人脱颖而出?

尽管困难重重，但能够看到他人更好的品质是这里的关键。是的，在我的雄心壮志道路上，我可能与你处于激烈的竞争中，但是如果我能够识别并承认你在某方面做得更好，那么我就可以一次性确定我的发展领域和立即可用的基准。

5、你多久联系一次老年人、同龄人或青少年以获取反馈?

反馈是绩效微调的关键。如果别人自愿提供，那就是一份礼物。但更常见的是，如果这个人不仅接触老年人，而且在整个团队中寻求反馈，这表明个人的开放性超越自我，专注于绩效改进。获取这些问题的答案，并查看我们的指针是否帮助你评估和确定该职位的**候选人。