什么是人才招聘策略？

最近，69%的公司报告人才短缺(15年来的最高水平)，据估计，未来三年将创造97万个工作岗位，因此制定可靠的人才招聘战略比以往任何时候都更加重要。

吸引、雇用和留住顶尖人才是一项具有挑战性的任务，需要时间、战略和金钱。随着组织的发展，有必要重新评估你的人才需求——你的人才招聘策略必须与你的公司愿景和使命保持一致。

一、什么是人才招聘策略?

人才招聘战略框架可帮助组织寻找、吸引和留住适合组织文化的顶尖人才，可以增加很多价值，并帮助企业实现其长期目标，它需要大量的规划、战略、评估、分析和营销，TA团队通常是更大的人力资源部门的一部分。

在疫情期间，自愿辞职的员工数量创下历史新高，尤其是在酒店、零售和医疗保健行业。据估计，到2030年，全球人才短缺将超过85万人。解决此类问题的一个常见错误是尽快雇用以填补空缺。然而，这通常会导致高流失率，因为雇用的员工与公司的未来目标不一致。

成功的人才招聘需要更全面的招聘方法，这有助于培养敬业的员工队伍，人才***也承认这一点。事实上，77%的人才***表示，他们的TA战略侧重于为企业创造总价值，而不是省钱。

二、如何制定人才招聘策略?

以下是为你的组织制定成功的人才招聘策略的一些步骤：

1、劳动力规划

战略性劳动力规划可以帮助组织确保正确的人员在正确的时间担任正确的角色，并防止人员过剩和不足。劳动力规划至关重要，原因有很多，包括劳动力老龄化、成本节约、时间管理和灵活性。

人力资源和TA团队需要确保他们能够吸引和雇用具有合适技能的人，同时保持在预算范围内并为未来的潜在问题进行规划，例如大规模退休和不可预测的竞争性工作环境。

2、职位描述和人员规范

明确和诚实地了解每个职位所需的技能可以帮助你吸引合适的候选人，因此请确保你的职位描述准确并在需要时更新，在寻找候选人时保持灵活性也很重要。

越来越多的组织不再将正式资格列为一项要求，而是专注于该职位所需的特定技能。一个例子是IT公司埃森哲，该公司不再需要大学学位，并致力于培养具有在公司中脱颖而出所需的技能和行为的新人才，这可以提高工作契合度和绩效。

3、吸引人才

①建立人才管道

74%的人力资源专业人士表示，他们的申请人之间存在技能差距。随着就业市场竞争的日益激烈，吸引合适的人才是最重要的人才获取策略之一。

要建立强大的人才管道，请考虑寻找其他来源，例如专门的在线论坛或不积极寻找新工作的候选人。与行业***、大学和学院建立关系，以便你可以尽早与候选人建立联系，并在简历之外了解他们。

②雇主品牌

今天的候选人可能会在申请职位或接受录用之前研究一个组织，以了解在那里工作的感觉。他们将查看你的社交媒体帐户，访问你的职业页面。因此，拥有一个强大的雇主品牌并在整个在线形象中反映这一点至关重要，这就是为什么57%的大型组织现在投资于雇主品牌活动的原因。

你的网站和社交渠道是否符合你独特的使命、价值观、目标和文化?据报道，Instagram和LinkedIn是雇主品牌最常用的社交平台，96%的雇主品牌和招聘专家表示他们使用社交媒体。

③遴选过程

选择过程可帮助组织为每个空缺职位寻找和雇用**候选人，这是一个从空缺开始的类似漏斗的过程。以下是选择过程中的步骤：应用筛选和预选面试评估推荐信和背景调查决定工作机会和合同在任何人才招聘策略中，可靠的选择过程都是必不可少的，以吸引合适的候选人，并尽可能高效地将最有才华的申请人转移到漏斗的尽头。

④招聘和入职

一旦候选人收到正式录用、接受并被公司正式聘用，入职流程就开始了。甚至在新员工开始他们的**天之前，你也可以欢迎他们加入公司，将他们介绍给他们的团队(虚拟或亲自)。这创造了强烈的**印象，使他们对开始新角色感到兴奋。入职流程是员工生命周期的关键部分，为员工与你一起的其余旅程奠定了基础。在员工的**天，他们将看到他们的工作空间，提供任何必要的设备或制服，并概述他们的职责。他们将与他们的团队和经理会面(如果他们还没有的话)，并将开始熟悉工作流程和目标。强大的招聘和入职流程将迅速使你的新员工投入运营，并为你的公司留下良好的**印象。

三、人才招聘策略**实践

以下是人力资源部门优化其人才招聘策略的一些方法：

1、利用技术获取人才

与你的TA团队交谈，了解是否存在任何技术差距，阻碍公司创造积极的候选人和员工体验。如果你的TA团队很满意并拥有完成工作所需的工具，他们将处于吸引顶尖人才的有利地位。技术正在迅速发展。如果你希望竞争**候选人，数字化转型至关重要。

2、实施数据驱动的决策

所有组织都使用数据通过向合适的人进行营销来销售其产品和服务，人才招聘也应采取相同的方法。正确的数据见解可以帮助你确定**候选人来自何处，以便你可以将精力集中在这些来源上。它还可以告诉你申请过程中的某些问题是否会阻止候选人填写或完成它们，以便你可以消除这些问题。你可能还会发现，突出公司文化的图像和视频可以鼓励应用程序，A/B测试一切都将非常有价值，软件和申请人跟踪系统可以帮助你对人才库进行分类、评估候选人和招聘。

3、留住高绩效员工

在投入时间、精力和金钱来吸引和雇用顶尖人才之后，你最不想发生的就是让这些员工离开你的公司去寻找竞争对手。例如，考虑制定具有良好健康福利(包括心理健康)的有吸引力的薪酬方案。许多人愿意拿较低的薪水以获得更好的福利。人力资源管理协会的一项调查发现，在过去12个月中，近五分之一的人力资源专业人员修改了他们的福利待遇以留住员工。自大流行以来，灵活和远程工作选择的受欢迎程度飙升，因此请考虑为员工提供在家工作的选择。让员工有机会学习和发展他们的技能和职业发展也很重要。培训计划、指导和辅导、工作影子和内部招聘是留住高绩效员工的一些方法。

4、建立积极的候选人体验

成功的人才招聘策略为所有候选人创造了积极的体验，无论他们是否被录用。从候选人的角度审查你当前的申请和选择过程。例如，发送的电子邮件和自动消息、职位描述中的措辞、等待时间、申请的难易程度等。建筑公司喜利德要求任何参与招聘的人完成为期一天的培训课程，包括公平招聘实践、面试技巧、根据核心价值观评估候选人等，该培训可确保人才招聘保持一致，并为每个人提供积极的候选人体验。

四、6个人才招聘策略示例

1、Ben&Jerry's：雇主品牌

自1985年以来，Ben&Jerry's将税前收入的7.5%捐赠给社会事业，并口头支持投票权和种族正义。在他们的公司网站上，你可以找到专门介绍Ben&Jerry价值观的“菜单风格”项目，强调其对社会责任的承诺。

2、PURE：员工推荐

美国财产保险公司PURE的员工推荐率为40-60%，每个新员工在入职的头几周内都会被问到他们是否认识其他可能适合公司的人。这种策略会立即带来更多的推荐，并表明推荐在吸引合格的候选人和节省时间和金钱方面是多么重要。

3、IBM：人才流水线

IBM已与美国的几所大学合作进行教学和研究。这使他们能够在学习期间与潜在候选人建立关系。通过这种方式，IBM可以在毕业后吸引顶尖人才并提高他们的保留率。

4、Spreetail：候选人体验

Spreetail使用客户体验调查从潜在候选人那里获得有价值的反馈，了解他们希望看到候选人体验的改进。他们发现，被拒绝的候选人希望获得有关招聘决策的更详细的反馈。然后，Spreetail致力于提供更个性化的反馈，并提高了其净推荐值。此外，他们可以与他们传递的候选人保持关系，并考虑他们未来的职位。

5、Synchrony Financial：数据驱动的招聘

Synchrony Financial使用数据和分析来识别其劳动力和人才招聘流程中的差距和机会，以开发更多样化的人才基础。2021年，他们承诺在组织的各个层面增加黑人和拉丁裔员工。

6、Talking Rain：DEIB倡议

76%的求职者表示，在比较组织和工作机会时，多元化的工作场所是一个关键因素。统计数据不断表明，更多样化的劳动力会带来更高的收入，包括人才招聘战略中的DEIB计划至关重要。为了确保招聘多元化的成功，请专注于消除招聘过程中的偏见。提供各级DE&I培训，启动员工资源小组以及更多DEIB计划。

总部位于华盛顿的饮料公司Talking Rain希望使其员工多样化，以在全球范围内扩大规模并加强其文化。在发现大多数员工是男性和白人，主要来自员工推荐后，他们转向了更传统和更具包容性的推荐模式。女性申请人从22年的2020%增长到一年后的50%，而BIPOC候选人从32%增加到42%。