金融科技行业EHR系统解决方案

一、行业背景：

    金融科技行业是一个的特殊行业，它包括银行业、保险业、信托业、证券业。金融是现代经济的核心，目前，中国已形成了银行、证券、保险等功能比较齐全、分工合作、多层次的、政策性金融和商业性金融协调发展的金融机构体系。

电子商务的快速发展，已成为我国市场经济中一个新兴的具有强大生命力的重要组成部分。作为市场经济中起主导作用的金融业。

二、行业现状：

    金融行业正面临着信息化、网络化、国际化带来的挑战和发展机遇。知识经济社会促进了人才市场的进一步开放，越来越多的经营者开始认识到人力资源管理的重要性，认识到通过对人力资源的规划、有效配置、绩效考核、培训发展、员工关系和激励等一系列经营管理手段，能够充分挖掘员工的潜力、提高他们对企业的认同感和责任感、增强企业的向心力和凝聚力的重要性，迫切感觉到人力资源管理在提高企业整体绩效方面的积极作用。与普通企业不同，金融行业在人力资源管理方面具有自身的特点。

　金融行业是知识密集型服务行业，从行业特征而言，工作环境较好、报酬相对较高的特点，决定了金融企业的基本人力资源具有相当的稳定性。其内部分工来看，则呈现出相当严格的职能界定。因此，其组织架构决定了其基本的人力资源分布类型模式，在金字塔底端分布有大批从事重复劳动的类似银行柜员的人力资源，在金字塔中端则是知识层次较高、管理经验较丰富的管理人员。金字塔尖则是行业人力资源中的灵魂，是附加值最高的一部分。员工的知识和技能对金融企业发展的促进作用日益彰显。

    金融行业人力资源管理理念的落实，离不开人力资源管理系统。人力资源管理信息化通过将事务性工作外包给人力资源管理系统，来提供人力资源管理的工作效率，解放HR管理者的生产力，使HR部门能有更多时间考虑战略性工作。

三、关键需求：

3.1招聘：目前公司的招聘没有实现编制控制，也没有建立规范的企业岗位体系，大量的人员入职都是通过现场招聘、主流招聘网站招聘来完成，没有建立自身的招聘门户网站，没有建立人才库，没有建立完善的招聘协同体系和流程控制体系。

3.2培训：公司的培训目前是各自为政，体系相对单一，一般很多企业的培训还是停留在单纯的人事数据记录层面，至于对培训的信息化过程体系和资源管理没有建立，甚至很多二级企业还没有这个概念，导致了大量的资源浪费和人才流失。

3.3绩效：集团企业内部部分公司实现了绩效考核，但是考核的依赖是通过纸张打分来完成，公正性和实用性大打折扣，至于绩效考核的结果对于是否能够带来企业人员的成长，目前看来基本上是停留在表面工作上，而更多的企业根本没有实现绩效考核，甚至连最基本的考核指标都没有概念。

3.4业务流程：集团内部所有的人事业务流程全部是通过纸张来完成，没有实现集团信息化发展上提倡的低碳环保的无纸化办公，目前的业务流程审批耗时耗力，效率低下，尤其是集团内部企业之间的业务流程更是没有办法实现。

3.5无法满足集团业务的纵向管理要求。各个业务之间的管理是空白区域。

3.6领导无法主动参与人力资源协同业务，目前都是纸张性的被动处理，并且无法及时掌控下辖人员的人力资源数据。

3.7无法完成员工的透明化管理。集团近些年倡导“以人为本”的管理新理念，要求各级公司对员工的信息进行及时公开，对于员工遇到的人资问题，人力资源部门必须如实细致的解答和解决，这些人性化的管理目前使得在具体工作实际中，人力资源部门的咨询率大幅提高，员工满意度不升反降，达不到企业预期的目前和初衷。

四、解决方案

4.1整合公司人力资源信息，打造一个信息共享的网络平台

    利用E-HR人力资源系统构建公司人力资源信息数据库，按照管理范围组织层级，授予相应的权限，对人员的基本信息进行全方位、深层次、多角度的查询与分析，相关领导能够对整个公司的人力资源状况和人力资本的分配、使用情况更加准确的掌控，从而挖掘本企业人力资源潜力，进一步从整体上进行组织机构与人员配置的优化，将合适的人安排到适合的岗位上，同时，包括公司CEO、人力资源部经理、分子公司经理和员工都能够从这个平台上获取自己所需要的相关信息，促使全体员工都够参与到公司人力资源管理当中来，在很大程度上减轻了人力资源部在事务性工作上所花费的时间和精力。

4.2业务流程电子化，架起总行与分支行网点之间信息沟通的桥梁

    通过eHR系统建立总行与分支行网点电子化业务流程平台，将总行与分支行网点之间的人力资源管理业务流程通过信息化平台管理起来，然后对各级管理人员、HR业务人员和广大员工进行授权，使人力资源管理业务办理不受时间和地点的限制，在这个过程中，以往业务流程中不合理的环节也会随之暴露出来，可以重新加以优化，使人力资源业务流程与企业的战略流程充分整合。

4.3运用招聘系统，建立企业人才库，快速获取合格人才

    通过E-HR系统将总行与分支行网点的用工需求进行汇总、审核，对于有些需求，可以直接从公司内部人才库中寻找合适的人选，为员工提供新的发展空间，避免了人才的流失和盲目外聘所带来的成本，同时解决了由于组织人员过剩产生的一系列问题。对于确实需要从外部招聘的，通过信息平台，将招聘信息发布出去，应聘者在网上填报申请信息，通过系统设置的过滤条件，将符合条件的应聘人员自动下载到系统的应聘人员库中，并自动进行人岗匹配，将符合条件的应聘者自动提取出来，免除了人力资源部人工筛选简历的麻烦和工作失误带来的严重后果。

4.4运用培训系统，有效的管理和**化的使用培训资源

    以往总行与分支行网点各自规划培训体系，造成许多培训资源的浪费。事实上，所有的培训课程及记录都可以由公司人力资源部进行统一规划及管理，统筹规划一个开放式的培训平台，将所有的培训资源、培训计划、培训教材、培训教师、培训场所进行统一管理，并把即将进行的培训课程发布到信息平台上，让全体员工充分了解这些信息，然后有选择性地去报名参加某些培训项目，并将员工的培训效果及最终的评估反馈都记录在系统中。此外，有了这样一套信息化平台，培训的方式也可以有所变化，改变传统的课堂固定式培训，将培训资料及课件发布到网上，实现培训资源在全公司范围内的共享，达到价值利用的**化，有效地解决了传统培训的诸多弊端，满足随时、随地、不同群体的培训需求。

4.5运用绩效系统，让绩效管理工作更加公平，公正

    传统的考核模式，由于缺乏计算机的辅助，考核成本巨大，管理者不得不选取简单的考核模式，但简单的考核模式势必难以实现量化、多角度的衡量评价，过低的考核频率必然带来“近视效应”，“晕轮效应”等，再加上“老好人”等人为因素的干扰，考核工作的公平、公正很难保证。这些令企业头疼的问题通过使用eHR系统就可以迎刃而解。运用eHR系统，可以在线完成绩效考核的打分，自动计算考核结果，还可以就考核结果进行多角度的智能对比分析，帮助领导选拔优秀人才；通过员工自助平台，员工还可以在线查询个人的绩效考核结果，员工的每一次考核结果都会记录在系统里，是优秀的，还是不能胜任的，通过系统一目了然，如有不同意见，还可以通过系统直接进行反馈，使员工及时了解自己的绩效情况。此外，系统后台的各项参数设置可以有效的控制“老好人”“泄私愤”等人为因素的干扰，使考核结果更加公平与公正。

4.6运用薪酬系统，对整个公司的人力成本进行有效的控制

    对于金融业，如何保证薪酬体系的科学、合理；确保对关键岗位、业务骨干给予具有市场竞争力的薪资标准；如何摆脱繁重的薪酬调整、核算、统计、发放等事务性工作，如何对整个公司的人力成本进行有效的控制等等，这些问题一直困扰着集团人力资源管理所有人员。通过信息平台，上述问题就可以得到有效解决。利用E-HR系统，成员企业可以通过平台申报工资总额计划，总部在总体上对工资总额进行审批和调整，分/子公司再在总额之下根据业务特点、市场和内部因素以及激励导向制定详细的薪酬方案。还可以实现个人薪资调整的逐级在线审批，无需HR拿着纸质工资变动审批单跑上跑下，工资的核算、统计、发放等工作也是“一键式”完成，大大减轻了人力资源管理人员的工作量，子公司在自己的管理范围内独立处理业务，总部自动全面掌握子公司薪酬数据，并可以对集团薪酬情况按照相应的统计规则进行统一的分析处理，生成各类工资分析报表，对人力成本报表和人员薪资数据进行自动审核，实现对成员企业工资总额的全过程监控管理。同时，员工可以在自助平台上查看自己的薪酬表，结合自己的出勤情况与绩效考核结果，核对自己的薪酬。

4.7多角度分析应用、辅助决策、支持企业战略

     通过eHR系统可实现对人力资源管理信息的全局把控、帮助企业快速准确地完成各种人力资源状况的静态结构分析和动态趋势分析。例如：人工成本的构成情况、人工成本的变动趋势、人员岗位结构比率、人岗匹配率、关键人才到岗率/流失率、员工满意度、人均产出/费用率等，为人力资源战略的制定提供详实、客观的分析数据。