对于HR要提升实操力，你可能忽视的核心问题

我们经常六大模块挂在嘴边，那么，什么才是HR该具备的关键能力?

一些技术、专业岗位，比如IT、程序员，很多应届生，技术扎实，以前学校里就跟着导师做课题、项目的，毕业后就被大厂高薪挖去。但人力资源专业毕业的，任你再高谈阔论，刚毕业时也鲜有这种待遇。

究其本质，HR的核心技能很讲究实践，没有实践、持续的实操积累，空谈理论，别人不会信。

很多人脑里可能都有要做务实的HR这种思想，然而在自身日常学习提升时，却不自觉的把HR的学习=各类管理理论、HR专业知识的学习

谈起HR的学习，与学习渠道相比，更重要的前提是——理解HR的学习方向。对于HR各种管理理论、人力资源大咖耳濡目染，看了很多文章、听了很多管理理论、工具、培训课程。

然而却应了那句话——听了这么多理论，却依然过不好这一生。

首先明晰HR该学什么，是比怎么学(学习渠道、学习方式)更为前提，是首先我们要解决的问题。

谈及HR的学习方向，有三个环节：洞察——专业运用——沟通影响协调他人。

一、业务洞察：洞察为先，洞察为输入。

这个企业的业务流程、模式是怎样的，这个企业这个阶段的业务战略、重点方向在哪?有的企业是产品力够，但发展瓶颈在客群拓展，所以定位近期拓展市场是重点。有的企业是市场规模够大，但业绩停滞不前的原因是产品没有持续迭代更新。有的企业是整体运营成本偏高，需要精益化运营，降低、控制产品设计成本、供应链成本等等。

定了公司业务战略，据此分解落到每个部门的工作重心是什么。

我们常把懂业务的HR挂在嘴边，但是又有几人去真正了解企业的业务。

实际洞察的重要性，可能远超我们的想象：

一个专业的机器，左边跑进一头猪，巴拉巴拉一加工，右边出来猪肉丸。

但就是再牛的机器，左边扔颗白菜进去，再怎么施展魔法，右边出来的充其量是个菜丸子。

我们注重专业，于是求贤若渴般的汲取各种咨询公司、世界500强、大厂人力资源管理方法、工具、理论、体系，但我们也只是做了一个很牛的机器，没有正确的输入(没有抓住那头猪)，我们就做不出肉丸子。

业务洞察没做好，导致：

招聘：用人需求就是学历、工作年限、一条条职责，然而关键是这个岗位最需要的一两条核心能力是什么?用人需求理解的不深，后面筛的简历再多，拉再多的人面试也是浪费时间。同时越是高端岗位猎聘，需求把握错误还不是时间的浪费，而是用人风险。

绩效：我们一句话甩锅给业务部门和老板，考核指标是上下级定的，是业务部门和老板定的，HR主要是提供专业支撑和体系执行管理。然而绩效的高端状态是组织绩效、运营绩效，你需要构建各部门、岗位指标库，并懂得各指标之间的连带关系，收集统计数据，并做深度分析，发现公司的绩效深层问题，包括业务问题、管理问题，这些同样需要输入。

培训发展：我们用很多专业工具，行动学习、学习路径图、交互式学习、社群学习、团队共创工作坊、领导力教练技术、综合评鉴中心等等。然而，我们发现在业务部门参与人才发展项目时，他们一会处理本职工作，一会接电话，一会玩手机，一会打瞌睡。究其本质，因为我们输出的培养内容，让他们觉得不够实操，不够有用，不够感兴趣。

……

二、专业运用——让你的一切理论、工具有用武之地

我们经常听到HR要懂专业，什么叫懂，了解、熟悉、掌握、精通?如何区分这些层次?在我看即使再精通，不会用，也没有任何价值。

我们经常学习很多理论后，与人沟通专业时，能甩出很多专业名词、工具、体系，对方可能听的云里雾里，最后只能说你很专业。

但实际上，我们真的专业吗?我们在说出这些理论名词时，我们是否真的懂他?

判断专业的**标准：

1、不仅知道是什么、怎么做，还知道为什么?

2、不仅能罗列理论名词，还能用自己的话，深入浅出、直白的讲出来，把复杂的事情说简单，让所有人一听就明白。

3、**标准是在不同企业、不同行业、甚至于企业发展不同阶段、不同团队组织中知道该用什么工具、方法——结合不同的场景匹配不同的HR专业工具、方法。

三、沟通影响协调

我们把80%的精力放在那些高大上的管理诊断调研、专业理论、工具、方案、制度、体系的制定、建设上，我们认为这些长篇、细致的方案做完后，看着自己的“成果”欣慰的想，终于大部分工作做完了，就剩执行了，于是我们认为20%的时间、精力花在执行上。

然而真正执行时，事实却是大多数企业的人力资源管理变革，哪怕一点点小的改变，都很难，而大多数不是输在不专业，而是输在了执行。

如何能够让业务部门配合、让老板、高管认可、重视，把你的方案、体系在这个公司真正落地执行下去，这需要你的强大的沟通影响协调力。

我们专注于HR的专业，但HR其本质，不是一门专业，而是一个问题，他是企业里存在的一个综合问题，一个问题往往是需要综合的技能去解决——业务洞察——专业运用——协调推动落地。