不断消耗员工情绪的领导，很难留住人才

有很多老板问：为什么我给的待遇高于市场平均水平，但还是留不住人才?

80%的人才流失，都是“受委屈”。

一、不断消耗员工情绪的领导，很难留住人才

作为管理者，我们一定要时刻警惕，自己是否存在消耗员工情绪的问题。

日常工作中，你有没有：只要员工犯点错，就毫不留情的斥责，让员工时时处于情绪紧张，工作小心翼翼的状态?

这种对员工情绪的消耗，很难吸引那些真正有能力、愿意长期追随的人。

所以，你的公司/部门“只能招到工具人”。

而你眼里的“工具人”，只是靠着工资和眼前的学习机会，勉强说服自己，再多干几天。但凡他们看到合适的机会，就会毫不犹豫地离开。

二、情绪是一种资源，需要不断补充

权威财经媒体《新财富》的报告显示：2023年，一家A股小家电企业人均薪酬24.45万元(行业第三)，但员工流失率高达42.35%(男性)和44.6%(30岁以下)。

其ESG报告显示，线下业务收缩导致门店裁撤，伴随高压管理(如强制调岗、末位淘汰)，年轻员工在不确定性中产生焦虑情绪。无疑抵消了薪酬优势。

另据海外报道，特斯拉员工流失率是传统车企福特的3.8倍，且创新型企业普遍存在“高薪高流失”现象(如SpaceX、Netflix)。前员工曾公开指控马斯克的管理风格——“硬核加班”邮件、公开贬低下属，导致工程师情绪耗竭后，转投传统车企。

把人当“零件”，把人当“工具人”，不断消耗员工情绪，连上述大企业都很难留住人才。

事实上，早在1988年，哈佛大学的霍布福尔教授，就曾提出：情绪和钱一样，是一种资源，需要保护和构建。

每个人的情绪资源，都是有限的。

这就好比开车出行，油一定有用光的时候。油快用光了，就必须去加油站补充。

员工也一样。在长时间的高负荷状态下，很多人的情绪，都会出现问题。

问题出在哪里?

三、不仅没有及时提供情绪资源反而每天还在不断消耗员工的情绪

为什么有些员工刚开始情绪高涨，越往下干，越没有动力?

问题就出在他的上级，不仅没有及时提供情绪资源，反而每天还在不断消耗员工的情绪。

下面2种管理方法，最容易消耗员工。

其一，“川剧变脸”式的管理。

很多人看多了《大明王朝1566》、《雍正王朝》、《三国演义》等电视剧，把曹操、雍正式的“上一秒如沐春风，下一秒说变脸就变脸”，当成了管理学秘籍。

请记住，管理者，尤其是新晋管理者不是“皇帝”。“雷霆雨露都是恩泽”，那也是相对而言的。

事实上，喜怒无常，只会降低员工的安全感，影响他的工作效率。

其二，管理总是越界，崇尚“微操”。

现代管理学上有一个**的“笑话”——积枪往左移五米。

说的是解放战争时期，蒋特别喜欢干的一件事——越级指挥，他甚至能越过战区、军、师、团，直接指挥到前线的营级甚至排级——留下了“电令积枪往左移5米”的名句。

身为管理者，你的身上确实会承担很多的责任和压力。容易产生焦虑情绪。

焦虑本身没有错，因为***背负的远远比只拿固定工资“等米下锅”的员工要多得多。

问题就出在你把焦虑，传递到基层员工身上——想尽办法“督促”员工，无时无刻不盯着工作群和客户群。员工业绩不达标，然后又不停地催业绩。

陷入了反复折腾自己和员工的死循环。

人的时间和精力，都是有限的。

一个合格的组织中，每个人都有自己的职责，对员工太过用力，只会让彼此失去平衡，陷入无效沟通和焦虑中，让团队效率大打折扣。

四、掌握关键协同能力

很多管理者会把业绩不好，归咎于员工的执行力不行。

他们往往把任务交给员工以后，就做甩手掌柜，认为员工一定能按照自己的想法完成。不提供任何支持和帮助，也不追踪进度。等到出问题了，又把责任甩给员工。

消极的情绪就这样产生了。然后在团队中蔓延。导致团队战斗力大打折扣。