当上领导后，一定要搞清管理的顺序

管理是一门艺术，讲究方法、策略，还有步骤和顺序。

很多人为什么走上管理岗，明明自己每天都很努力，管理动作也做了很多，但团队就是没有起色，反而越带越差。

归根结底，就是他们把顺序搞反了。管理顺序一旦弄错，团队就会面临很多问题。

作为管理者，尤其是刚做领导的人，一定要避免这种情况的发生。

以下5点，分享给你，希望对你有所启发。

一、先求同，再存异

在公司，我们每天面对形形色色的人，如何因人而异，把他们妥善管理好?

有的管理者，会认为管理就是控制和改变，这是不现实的。

因为人的性格和认知能力，和他的成长环境、生活环境息息相关，很多思维习惯，在他很小的时候就形成了，想要改变是很难的。

宋志平教授，有个观点，不同的人有不同的性格、不同的经历，再好的管理也只能做到“求同存异”。

求同，是让团队有共同的目标。团队为了实现公司的目标，能够上下一条心，心往一处想、劲往一处使。

就像唐僧团队，西天取经就是他们共同的目标。

存异，则是在求同的基础之上，尊重每个人的差异。唐僧三个徒弟，每个人特点都不一样。

孙悟空，能力强，但他桀骜不驯，喜欢单打独斗。猪八戒，好吃懒做，但他性格憨厚随和，很多时候起到了团队调和剂的作用。

沙和尚，任劳任怨，从不争功，对唐僧忠诚，是维持团队稳定的重要人物。

唐僧却能尊重每个徒弟的差异，把他们黏合在一起。

杰克·韦尔奇曾经说过：“***要区别对待每一位成员，不能去“同化”所有员工，使他们达到自己的要求。

要懂得通过精心的设计与培训，让每一位成员的特长都能发挥出来，成为团队中不可缺少的中坚力量。”

带团队，一定是先求同，再存异。

先求同，让团队有共同的目标，形成合力;再存异，尊重每个人的差异。二者有机结合，团队才能不断壮大。

二、先选对人，再培养人

管理**的浪费，是在错误的人身上花时间。

很多时候，我们确立了一个好目标，制订了一个好计划，但最终却没能落实成功，原因之一就是我们没有选对人。

没有选对人，你花再多的精力、投入再多的资源也没用。

很多管理者，在选人时，总会犯“膨胀症”：注重这个人优秀的背景、优秀的过往经验和能力，甚至“优秀”的外形。

忽略公司目前阶段，岗位定位是否匹配他，最终只能吞下招错人的苦果。

在选人前，你首先得要思考：你到底是要招优秀的人，还是招适合的人?

什么是“合适”?打个比方，假如你要招会爬树的，那猴子很适合;招会拱地的，那猪适合。

没有绝对的人才，只有适配岗位需求的人。人选错了，你花再多的时间去培养，他也成长不起来。

所以，与其花费大量的时间和精力，去培养一个不合适的人，不如一开始就选择一个合适的人才。

管理，一定是先选对人，再培养人。人选对了，接下来的培养才有意义。人不对，一定出不了结果的。

人才，是业务成功的关键，是一切的起点。没有人才，企业难以发展，无法实现基业长青。

马老师曾说过：“小公司的成败，取决于招到什么人;大公司的成败，取决于开掉了什么人。”

三、先填饱肚子，再谈理想

讲到激励，很多管理者，事前和事后，总是两个样子。

事前，跟员工说：“你放心，我不会亏待你的。”

事后，却跟员工说：“你干得还不错，但还是有差距……”

事前张口闭口跟员工“谈梦想，讲情怀”，事后却从来不提回报。到了给员工分钱的时候，就开始精打细算。

想让马儿跑，却从来不让马儿吃上草。

员工连马斯洛最底层的需求都满足不了，你还能指望他能兢兢业业地干活吗?

再大的饼，也只是望梅止渴，看起来是那么回事，实际上根本填不饱肚子。

所以，想让员工主动创造价值，先要给足员工安全感——先让他填饱肚子，再跟他谈理想。

员工在公司改变命运的途径，有两个：一是奋斗，二是贡献。

价值分配体系要向奋斗者、贡献者倾斜，给火车头加满油。

对于兢兢业业做事的人，只要他做出成绩，达到考核标准，就不会让他吃亏，一定要重赏。

你想要赚钱，首先要学会分钱。钱分好了，管理的一大半问题就解决了。团队分到钱，才有动力继续进步。

员工不是永动机，是需要被点燃的。该谈回报的时候，一定不能吝啬。

任何时候，员工需要的，都是一个能带他吃肉的老板，而不是一个只会画饼的老板。

四、先管理情绪，再处理问题

在工作中，我们难免会和员工，因为工作上的一些事情起争执，双方争得面红耳赤。

原本一件平常的事，都会因为争执，导致双方情绪失控。

那遇到这类事情，该怎么解决?**的方式，就是先管理情绪，再处理问题。

心理学上，有个**的“踢猫效应”。

有一位父亲，在公司被老板批评了，回到家看到孩子在沙发上跳来跳去，就把孩子臭骂了一顿。

孩子心里憋屈，狠狠去踹了一脚正在身边打滚的猫。

猫逃到街上，正好一辆卡车开过来，司机赶紧避让，却把路边的孩子撞伤了。

作为管理者，遇到问题时，我们不能成为一个情绪化的人，先管理好自己的情绪，不要让情绪将好事变坏，小事变大。

管理好自己的情绪以后，再去解决问题。具体该怎么做?

首先，分析问题，接近问题的本质

有的时候，我们总会做一些“头痛医头，脚痛医脚”的事，原因就是我们只是在解决表面的问题，我们很容易被表象所欺骗。

所以，我们要透过现象看本质。业绩不好，只是一个现象，在这个现象背后，一定有更深层次的问题。

其次，共创解决方案，给予对方支持

分析清楚问题，还要帮助他解决问题。解决问题的核心，就是和员工一起共创解决方案。

光有解决方案还不够，还要做好进度追踪，给予对方必要的支持。

记住带，着情绪解决问题，只会放大问题。把情绪关在笼子里，先管理情绪，再处理问题，才是正解。

五、先管理自己，再管理他人

很多管理者，都会陷入这样的误区：

管理好下属，管理好团队，管理好客户，就是做好了管理。

真的是这样吗?管理大师彼得·德鲁克认为，要管好一家公司，先管理好自己。

管理，并不是从工厂开始的，也不是从办公室开始的，管理是从你自身开始的。如何管理好自己?

一是，管好行为。很多时候，员工不仅会看你怎么做，更在意你怎么做。

一个管理者，要求别人做到的事，如果自己都做不到，是很难获得下属的信任的。

你想获取员工的信任，身体力行永远是**位的。

在员工不会干的时候，不知道怎么干的时候，你要冲在最前面。“跟我冲”，远比“给我冲”更有号召力。

领导畏缩不前，躲在最后面，却让下属去当炮灰，自然没人服气。

二是，管好时间。时间对于每个人来说，都是公平的。

为什么有的人能在公平的时间里，做出别人做不到的事情?理由只有一个，他们善于管理时间。

他们知道，有哪些事情，要优先处理，对事情有轻重缓急之分。在重要的事情上，他会投入足够多的时间。

就像在蹲马步管理工坊中，我们会教每一位管理者，去学习使用TDL。

用TDL，做每天工作计划，每天要做的事情是什么，做这件事要达到什么目标。最重要的3件事是什么，该怎么干，有着怎样的方法和策略。

同时，还会复盘当天的工作进展，查漏补缺，发现问题。

最后，总结一下：当领导后，一定要搞清管理的顺序。记住这5个管理顺序：先求同，再存异;先选对人，再培养人;先填饱肚子，再谈理想;先管理情绪，再处理问题。先管理自己，再管理他人。