管理的本质是激发善意，而不是考验道德

一、你的预设本身，就在塑造现实

大家都知道海底捞服务好吧?

但你知道吗?他们给一线员工的授权大到惊人!

比如，服务员小哥小姐姐，可以直接给顾客免单、送菜，甚至报销几百块的出租车费送喝醉的客人回家。

很多人会想：“天呐!这不怕员工滥用权力，公司亏死?”

但海底捞创始人张勇的逻辑是：我首先假设我的员工是善良的、愿意为顾客好的。

这种信任，传递给员工的是什么?

是被尊重、被当成自己人的强烈归属感。

他们会觉得：“老板这么信我，我必须对得起这份信任!”

这就是心理学上的「期待效应」：你期望什么，就可能得到什么。

你假设员工是需要被严防死守的“贼”，他们可能就真的变得消极怠工、斤斤计较;

你相信他们是负责任、有潜力的伙伴，他们就更可能展现出积极、主动的一面。

你的预设本身，就在塑造现实。

二、不合理的“考验”，把人性逼到了墙角

古代有些律法严苛到变态，比如秦朝规定“迟到者斩”。听起来很有威慑力吧?

但结果呢?

陈胜吴广，就是因为大雨延误了行期，按律当斩，反正横竖都是死，不如反了!

这种把人逼到绝境、只考验“你怕不怕死”的制度，并没有带来秩序，反而激发了更大的混乱。

放到现代职场也一样。

如果KPI定得像珠穆朗玛峰一样高，完不成就要扣光奖金甚至走人，或者报销制度繁琐到把人逼疯。

那就会有人为了活下去，铤而走险去数据造假、虚开发票。

这真不是员工天生就坏，而是不合理的“考验”把人性逼到了墙角。

三、善意和努力，需要被看见、被点赞

电影《垫底辣妹》里，那个被所有人(包括家人老师)都放弃的问题少女沙耶加，基础差到连小学知识都不懂。

按照一般老师的逻辑，她早就被贴上“无可救药”的标签，被学校开除了。

但坪田老师是怎么做的?

他没有揪着沙耶加的缺点不放，而是发现了她内心深处那一点点“不甘心”和“想变好”的火苗。

他用鼓励、信任、个性化的方法(比如把历史知识和她喜欢的漫画结合)，不断给她正反馈，激发她的自信和学习兴趣。

他相信她能行，并帮她找到了行的路径。

最终，沙耶加创造了考上庆应大学的奇迹。

坪田老师做的，就是管理学上经典的“激发善意”——他挖掘和点燃了沙耶加内在的驱动力，而不是用条条框框去限制她、打击她。

善意和努力，需要被看见、被肯定。

及时、真诚、具体的正向反馈，就像阳光甘露，能滋养员工的积极性。