在公司里,总有这样的场景:有人埋头苦干,业绩报表满满当当,可提拔名单里偏没他;有人看似没那么“拼”,却总能被领导重点培养。背后的核心问题,往往不是努力不够,而是努力的方向与组织战略需求背道而驰。一、公司需要的从来不是更努力的人1、只拼业绩不看战略,努力错了方向企业做盘点时,除了看业绩数据,更会审视其对战略目标有没有实际贡献。业绩只代表“过去的成果”,而能力适配性、未来潜力才决定你能否走进领导...
资历越老,越容易陷进几个致命的思维陷阱,不自知,却伤人伤己,断送前途。一、觉得熬出来迟早能出头太多人把职场当成了熬年头、排长队的地方,心里默念:“别急,等前面的‘老人’退了,位置自然就是我的。”这就像在一条静止的车道里排着长队,殊不知隔壁的“新路”早已车流如梭。现实很骨感。领英2024年的一份报告显示,在45岁以上资深职场人中,超过65%的人感知到晋升速度显著放缓甚至停滞。不是因为位置没了,...
很多管理者都有这样的疑惑:为什么自己总是最苦最累的那一个,而员工却总是躺平?为什么管的队伍越来越大,反而越难做成事,问题越多?这是因为,管人,是有不同境界的。不同的管理者,站在不同的高度,用的工具、方法、思维都不一样。低阶管理者靠自己,高阶管理者靠系统、靠文化。管人这件事,有5层境界,你在哪一层?我们一个一个来看。**层:自己干“自己干”,是最初级的管理。他明明是管理者,却还把自己当成员工在...
停止内耗,是生活**的解药。一个人如果内耗特别严重,往往杂念太多,对人、对事反复思考,过度纠缠,就会陷入情绪的牢笼,痛苦不堪。其实,内心简单了,事情就简单了;你简单了,世界就简单。放下杂念,扔掉心里的包袱,生活就轻松了。一个人停止内耗,从这三个放下开始。一、放下对事的纠缠你发现没有,很多人经常会因为烂事而内耗。他们会因为一个错误的决定,导致了不好的结果,就情绪低落,不断懊悔、自责,总在想:“...
那些工作能力特别强的人,能把工作做得特别出色的人,都有这4个思维意识。一、目标导向**个,就是目标导向的意识。很多人之所以做不好事情,就在于事前没有目标,没有规划。总是乱干一气,导致总是在慌张中开始,在潦草中结束。而目标导向,强调的是规划性,先定义“要做什么”,再设计路径。那么具体该怎么做呢?核心有三个点:**个,通盘思考。顾名思义就是纵览全局,要从整体进行考虑,有系统化的思维。因为,事物之...
有没有发现,很多管理者特别拧巴?对员工,要么板着个脸,生怕别人觉得他不威严;要么就是太“好人”,什么都放任自流。对工作,要么吹毛求疵,啥都要管到裤脚边;要么就是稀里糊涂,结果一塌糊涂。一直在“严”和“宽”之间摇摆,像钟摆一样,永远找不到平衡点。其实啊,管理这事,说到底就两条:“管人,低三分;管事,高三分。”这不是什么高深的理论,而是返璞归真的大白话,里头藏着深邃的人性和效率逻辑。今天,就一层...
巴菲特说他一生遇人无数,却从来没有遇到过像查理芒格这样的人。他就是如此独特的人,他的独特既表现在他的思想上,也表现在他的人格。查理·芒格最独特的一点,是思考问题总是从逆向开始。查理·芒格曾多次在采访中提到,自己一辈子只研究两件事情:**种是发现什么有效,然后实践它;第二种是发现什么是无效的,然后规避它。查理·芒格会花费大量时间来研究什么事会失败,尽可能减少认知偏差。如果要明白人生如何得到幸福...
如何让人才愿意追随?如何让团队高效协作?如何让组织保持活力?这些问题看似复杂,但核心逻辑却可以浓缩为四个关键词:价值分配、系统构建、组织熵减、领导范式。一、价值分配:财散人聚,钱给到位才有战斗力1.物质激励是组织凝聚力的**性原理“金主财散人聚,要舍得给钱,要懂得给钱,要擅于给钱。”这句话看似粗暴,实则揭示了一个残酷的商业真相:人才只会为真正的价值买单。如果企业只讲情怀、谈理想,却不愿意在薪...
许多管理者有个通病:习惯于相信自己,放心不下他人,不自觉地干预下属的工作细节。这种管理方式形成了一个恶性循环——管理者越管越细,变得事必躬亲、疑神疑鬼;而团队成员越来越束手束脚,主动性和创造性逐渐丧失,最终整个组织失去活力。管理者的价值不在处理多少事务,而在于带领团队拿结果的能力。管头管脚,不从头管到脚,这才是管理的精髓。真正高效的管理者,懂得在少管、多问、勤思考中找到平衡点。一、少管:只抓...
有些人,即便才华横溢,性格特质却决定了他们不适合担任管理之职。究竟哪些人,应该被排除在管理者提拔的名单之外?让我们一同探讨这七类绝不适合成为管理者的人。一、完美主义者→特爱挑刺你是否遇到过这样的同事,他们对工作的要求近乎苛刻,一个错别字、一个格式不规范都能成为他们大发雷霆的理由?这类人,我们称之为“完美主义者”。他们是细节的囚徒,创新的绊脚石。想象一下,一个创意满怀的团队成员兴冲冲地展示他的...
在管理领域,普通管理者与高效管理者之间的差距,往往源自于行为习惯的细微差异。普通管理者忙于琐事,疲于应对问题,而高效管理者却能聚焦关键任务,抓住机会,带领团队迈向成功。彼得·德鲁克通过研究优秀的成功的管理者,揭示了高效管理者独有的九大行为法则。这些法则不仅赋予他们**的执行力,更让他们在复杂多变的环境中脱颖而出。相较于普通管理者被动的“救火”模式,高效管理者主动问“需要做什么”,以组织利益为...
职场里充斥着很多干活快的小朋友,尤其是有很多出色的00后同学。(说好的整顿职场呢?)这些刚毕业的同学往往是干活高效率的受害者。因为学生时期,作业又快又好就是优秀学生的标准,然后形成了惯性思维沿用到职场上。1.干活太快(会有没完没了的活)在职场里,能者多劳是铁律,但多劳者却未必多得。一旦你被贴上了 “优质牛马” 的标签,后续所有的苦活累活都优先考虑给你,而且产出越大,领导对你的预期越高。慢慢地...
做管理,到底是做什么?如果你去问管理人员,他们通常的工作是什么,他们很可能会告诉你的是他们进行计划、组织、指挥、协调和控制 - 如亨利·法约尔在《工业管理和一般管理》中对管理者的定义一样。然后,如果你去观察一下他们实际做什么,你会发现,他们日常有很多事情,无法归类到上面这四种活动中。比如救火和甩锅:处理系统崩溃、客户投诉、员工突然离职等各种紧急情况,同时要为这些意外和团队的失误承担责任,向上...
有的管理者满心疲惫,明明带领团队付出了诸多努力,团队却依旧像一盘散沙,业绩始终难以提升;有的管理者看着员工每日忙碌奔波,可一到关键时刻就掉链子,员工的潜力仿佛被一层无形的枷锁束缚,难以尽情释放。管理究竟该管什么?管人?管事?管心?我认为,三分管人定秩序,四分管事促效能,五分管心聚人心!一、3分管人,把人管得服服帖帖管人绝非简单发号施令,而是要运用智慧与策略,让员工从心底认同你的管理。准确来说...
有一个节目,叫《爱康AI焕燃之夜》。里面有个小品,讲了这么一个事儿:公司里有几个员工因为肥胖,担心被HR优化,从而引发了一连串啼笑皆非的闹剧。小品很有意思,但背后反映的现象,其实更值得我们深思。从哪里说起呢?就从公司里的“胖子”说起吧。一、为什么公司里的“胖子”越来越多了?你有没有发现一种现象,公司里的“胖子”越来越多了。之前身材正常的一个人,工作几年后体重像火箭一样蹭蹭往上蹿。为什么会这样...
很多人工作做不好,其实并不是因为缺乏天赋,也不是认知不够,而是执行力不足。执行力,也是拉开人与人之间差距的关键。那么,如何才能拥有强大的执行力?一、内驱力,决定了执行力**心理学家爱德华·德西和理查德·瑞恩提出了一个自我决定理论。该理论将人们的需求分为三类:自主需求、能力需求和关系需求。所谓能力需求,也就是掌控力,一个人有没有处理问题的能力。而关系需求,通俗来说,就是归属感和认同感,在社会中...
从个体的成长来看,任何领域的能力提升,跟练武功一样,走的路径都是相似的,把它总结为三个步骤:练招式——练套路——练内功。练招式就是练基本功,就像练功夫先要把马步扎好一样,目的是掌握最基础的知识和技能,它是三个步骤中最重要的部分。如果你是司机,那么练基本功就是打方向盘;如果你是程序员,那就是写代码;如果你是销售员,那就是拜访客户;如果你是咨询顾问,那就是做PPT;如果你是设计师,那就是绘图……...
在职场中,能让领导一眼心动的员工,往往自带 “发光体质”。他们未必是每天加班到最晚的人,却总能在关键时刻让领导眼前一亮。一、让领导一眼记住的员工特质1、主动接硬骨头当公司遇到难啃的项目时,普通员工可能低头玩手机装没看见,而他们会主动举手:“领导,这个事儿我想试试!”比如公司要开拓海外市场,没人愿意从零开始,你站出来说:“我之前研究过东南亚市场,能先做份竞品分析。”哪怕最终结果有瑕疵,领导也会...
你有没有发现,身边那些工作能力特别强的人,好像有一种“魔力”?他们总能把事情做得井井有条,关键时刻还能得到领导的鼎力支持。你可能会觉得,他们一定有过人的天赋或者深厚的背景。但如果你仔细观察,会发现他们身上有一个共同的特质——擅长“向上沟通”。这里的“向上沟通”,简单讲,其实就是我们常说的“请示”和“汇报”。这两个词可不简单,它们是职场进阶的强大武器。一、先来说说“请示”。很多人一遇到问题,第...
一、不要在上升期追求松弛感财运好的时候,就是要咬定青山不放松,继续投入往上顶。好景不常在,这是一种对大运的珍惜,和对周期的敬畏。搞到一点成绩,心里就动摇了,一会儿追问工作意义,一会儿追求事业生活平衡,一辈子上不了牌桌。为什么很多人总要在冲顶前矫情一下呢?一方面是他觉得取得这样的成绩,全部是因为他个人的努力,所以现在旅个游、身心灵平衡一下,之后再接着努力。回来一看行业已经变天了。另一方面,是内...
在工作中,有人拼尽全力却原地踏步,有人悠然自得却步步高升。说到底:能力是0,思维才是1,格局决定天花板。为什么?因为再强的能力,如果思维方式方向错了,就像开着快车往悬崖上冲——速度越快,摔得越惨。有人带团队像带一群“僵尸”,每天忙得团团转却拿不到结果;有人带团队像带一群“猎豹”,目标一指,全员冲锋,结果一目了然。差距在哪? 不在能力,技术,经验,更多的在思维方式。1、系统思维系统思维:别做“...
“这人真会说话!”——但你别让他说给你听在很多公司,有一种人:在老板面前,说话温润如玉、逻辑清晰、条理分明;在下属面前,说话像拿鞭子抽策划PPT,语气冷、节奏急、永远“不够好”;他是部门里最受老板信任的人,也是小组里大家最想“避雷”的人。这种人不一定职位高,但总是站得巧、话术熟、表情精确。他们不是职场螺丝钉,他们是情绪温差制造机。他们的核心技能不是管理,而是“表演管理”他们深谙职场核心秘籍:...
在工作中,遇到不具备领导力的领导怎么办?**,提升自我核心竞争力,寻求更适合自己发展的平台。第二,专注发展自己的业务能力,赢得团队认可,抓住晋升机会。第三,做好自己的本职工作,牢记工作的最终目标是赚钱。在职场里,有些人只是被安排在了领导的位置,实际上缺乏领导的能力和格局。前一阵儿,网上流行这样一句话:人性中**的恶,不是贪婪,不是自私,也不是虚伪,而是拥有财权后尽自己**的能力去为难别人。有...
一个总是说好话,办狠事的人,人生基本上直线开挂。现实里那些真正聪明的人,从来都不会在语言上图一时之快,而是让说话这件事,为自己服务。从根源剖析,语言存在的两大现实意义,要么是提供情绪价值,要么是交换信息。有些人看透了这个底层逻辑,所以在语言上从来都是精准拿捏,不费吹灰之力让事态变得利于自己的方向发展。但大多数人不明白这一点,所以总是把语言当成是捍卫自己尊严的武器,一张嘴就是负能量,就是冲着伤...
一、真正的解决问题,不是「硬碰硬」,而是「绕过陷阱」查理·芒格常说:“如果我知道自己会死在哪里,我就永远不去那里。”这句话揭示了解决问题的核心逻辑:与其在复杂现象中盲目挣扎,不如先排除那些注定失败的路径。普通人面对难题时,习惯用蛮力填补漏洞,像在流沙中挣扎;而顶尖高手则像外科医生,先用逻辑解剖问题,剔除无效动作。芒格推崇的“多元思维模型”,本质上是一种「认知避坑指南」——用物理学、心理学、经...
一、你的预设本身,就在塑造现实大家都知道海底捞服务好吧?但你知道吗?他们给一线员工的授权大到惊人!比如,服务员小哥小姐姐,可以直接给顾客免单、送菜,甚至报销几百块的出租车费送喝醉的客人回家。很多人会想:“天呐!这不怕员工滥用权力,公司亏死?”但海底捞创始人张勇的逻辑是:我首先假设我的员工是善良的、愿意为顾客好的。这种信任,传递给员工的是什么?是被尊重、被当成自己人的强烈归属感。他们会觉得:“...
管理是一门艺术,讲究方法、策略,还有步骤和顺序。很多人为什么走上管理岗,明明自己每天都很努力,管理动作也做了很多,但团队就是没有起色,反而越带越差。归根结底,就是他们把顺序搞反了。管理顺序一旦弄错,团队就会面临很多问题。作为管理者,尤其是刚做领导的人,一定要避免这种情况的发生。以下5点,分享给你,希望对你有所启发。一、先求同,再存异在公司,我们每天面对形形色色的人,如何因人而异,把他们妥善管...
有的人,看上去没那么优秀,但却能在一个单位做出优异的成绩,长期稳定发展!有的人,看上去,很优秀,可是在职场上屡屡碰壁!为什么有些人能力很强,却依然失败?常常看到很多学历高,技能强的人找不到工作,聪明绝顶,却总抓不住机会,明明很努力,却始终无法突破瓶颈。而相反,有些人看似资质平平却能一步步走向成功。为什么?答案很简单:心力比能力更重要!一、什么是心力?能力大家都知道,可心力是什么?很多人模糊!...
其实「沟通留痕」不仅在工作中很重要,在生活中也同样重要。沟通留痕,不仅是对自己负责,更是一种智慧的处事方式。一、为什么要沟通留痕?留痕主要是以防万一。防止工作职责相互推诿,工作内容相互不明,工作成果相互侵占。如果遇到不着调的同事或者不靠谱的领导,他们随意甩锅给我们,将责任推给我们的时候。我们可以拿出证据来证明自己,避免工作生活中的不必要的纠纷。反过来,如果没有留痕过,我们可能很被动,没法证明...
不知道你有没有发现,身边那些真正有本事的人,好像总显得多少有点“不合拍”:他们不热衷凑饭局,不跟风刷存在感,甚至对平时的集体活动也缺少兴趣。有人说这种人就是自持清高,其实这类人内心藏的不是傲慢,而是一种清醒的人生智慧。一、合群,其实是个赔本买卖人一扎堆就容易犯糊涂。这就像菜市场里抢打折菜的大妈们,明明不需要,但看别人抢也就不自觉的也跟着抢。心理学早就有这样的发现,只要超过三个人讨论,人就会不...
一、建立外表强势人是视觉动物。你穿得邋遢、站没站相、眼神闪躲,别人**眼就给你贴上“没底气”、“好欺负”的标签。下属不把你当回事儿,同事抢你的资源,上级也觉得你担不起重任。管理者的气场,很大一部分是“穿”出来的!《穿普拉达的女王》里,安妮·海瑟薇刚进公司时,穿得像个土土的学生妹,是不是谁都能怼她两句?后来她改头换面,时尚干练,走路带风,气场立马两米八!这就是外形的力量。因为人们期望***有一...
优秀的管理者要做哪些事情呢?有三个关键词,分别是:深耕、破局、长期主义。① 深耕:深耕自己,深耕团队,深耕业务。② 破局:不破不立,破茧重生。③ 长期主义:是管理者对抗熵增的武器——通过持续构建“系统惯性”,让组织在时间维度上滚雪球。一、深耕优秀的管理者需“深耕”,因为管理是持续积累、动态平衡的长期工程,需在关键维度建立扎实的能力壁垒:1.核心能力:管理基本功① 战略拆解:将模糊战略转化为可...
我们总有说不要越级。不要越级汇报,也不要越级管理。但是我们有个观点,我们需要“越级”思考问题。这是十几年前刚毕业的时候进入公司,当时的老板开会时候说过的一句话「你永远要用一级的思维去处理问题」当时印象深刻,也一直记到现在。越到后来,就越发现这是一个让自己成长的思维方式。遇见事情的时候,我们很多时候都只是考虑自身的情况,从这一点出发去回答问题和解决问题。但是如果自己把自己的角色给拔高一些,可能...
有没有发现,很多管理者当上领导后,反而比以前更忙了?每天加班加点,事无巨细都要自己过问,结果累得像条狗,团队效率也没见得多高。这到底是为什么呢?其实,很多时候,不是事情太多,而是我们当领导的方式出了问题。今天,咱们就聊聊***应该掌握的三个关键心法——“派”、“给”、“化”。一、派:会“偷懒”的领导,才是好领导有些领导总觉得,只有自己亲力亲为才能放心。但你要想想,你的时间精力是有限的。聪明的...
企业与员工共存于企,往往容易形成成对立面。好点的企业正能量大于负能量,而差的企业往往能量满天飞。实质上,还有第三条路可走,那就是共赢思维,激发人性的善。对于高层,可以用价值观来筛选,对于中层可以用成长与价值激励,对基层就必须用短平快的方式进行赋能与肯定其成果。因为人性有善意的一面,也有恶的一面,如果我们激发了他们的恶,那么我们看到的就是恶的一面。德鲁克讲,管理的本质就是激发人的善意。如果一个...
现在的社会,浮躁是常态,深度是奢侈品。很多人每天都很忙,开不完的会、刷不完的信息、处理不完的琐事,时间被撕裂成碎片,精力被消耗在无关紧要的小事上。结果呢?一年过去了,感觉自己什么都做了,但又什么都没变。而另一部分人,他们的成长速度惊人:一年时间,能力碾压同龄人;三年时间,收入翻几倍,甚至实现财富自由;五年时间,站在了绝大多数人无法企及的高度。他们的秘诀是什么?答案就是——深度工作!当别人都在...
在大众的认知里,人脉广、朋友多似乎是成功的标配,仿佛与越多的人建立深度链接,就能在人生路上获得越多助力。可事实真是这样吗?真正的高手,恰恰是那些最不依赖深度链接的人。他们清楚,任何深度链接都会带来责任、束缚、甚至消耗。这不是冷漠,而是一种清醒的生存策略。高手从来不浪费时间在人际关系的维护上,更不会把自己的未来绑在别人身上。一、深度链接是无形的牢笼字节跳动早期员工透露,张一鸣在创业前三年几乎不...
当上领导后,一定要强势。强势,并不是说你要成为一个独裁者,而是要在恰当的地方强势。1.独裁就是领导属性作为领导,自然不能一言堂。但是,也不能一味地依赖于群众决策,自己不作为,迟早会乱套。人一旦没方向,就会像无头的苍蝇乱飞乱撞,团队没有***就会乱搞一气,消耗资源。这时候,你是领导,一定要强势一点,站出来引导团队。“要有正确的指导路线,遇事要拿得出方法。”为什么别人跟着你,是因为你能带来希望,...
毛选说,政治路线确定之后,干部就是决定的因素。意思很简单,一旦方向明确,接下来最重要的就是选人,而选人的标准就是能不能解决当前的关键问题。在现代职场,这个逻辑依然成立。一个人能不能被提拔,取决于他是否能为上级解决核心难题。很多人以为,只要把自己的工作干好,自然会被赏识,结果发现埋头苦干多年,升职的却总是别人。这是因为,职场上的竞争,不是比谁更辛苦,而是比谁能让上级更轻松。从基层到高层,每一级...
2025年,降本增效依然是很多企业的主旋律。但面临的一个问题是,很多动作也已经做过了,所有能砍的成本已经砍到脚脖子了。那么,这时候从企业层面看,企业该如何做?一、流程优化:埃隆·马斯克五步工作法流程优化是非常重要的降本增效方式,流程优化可以减少浪费、提高效率和质量,帮助企业降低成本、提升效益。但流程优化,并非取决于某一个人,而是全体都要有这样的意识。那么,有什么具体的方法?埃隆·马斯克有一个...
苏格拉底说:“人类***的智慧就是向自己或向别人提问。”的确如此,在很多情况下,问题即答案,有了问题才会思考,有了思考,才有解决问题的方法。做管理,最重要的一点,就是不要做直接给出答案的人,而必须是一个善于提问的人,你要学会让下属自己去找答案。提出一个好问题,往往比答案更重要。今天,为你分享,在几个最常见的管理场景下,如何向下属提问。一、沟通目标时在管理工作中,上下级达成目标共识被视为业务推...
内卷是没有出路的,它只会让被迫参与内卷的任何一方,都无限消耗,精疲力尽,毫无增量和价值创造。现在,国家也越来越重视内卷的问题了。无论是去年的中央经济工作会议,还是今年的政府工作报告,都强调要综合整治“内卷式”竞争。很多企业也开始跟进,于是就有了近来轰轰烈烈的“强制下班”运动。你的公司有强制下班吗?企业应该强制下班吗?今天,我们就来聊聊这个话题。一、对于“强制下班”,大厂卷起来了最近这段时间以...
不少公司在快速崛起后,很快就陷入了瓶颈,甚至开始走下坡路。其中最核心的问题,不是企业不努力了,也不是能力变差了,而是被过去的成功绑架了。被过去绑架,有一个专门的词来描述,那就是“路径依赖”。公司的衰落,往往是从路径依赖开始的。今天,我们就来聊聊这个问题。一、路径依赖:旧地图找不到新大陆什么是路径依赖?简单来说,就是公司过去的一套成功模式,曾经带领公司走向巅峰,但当环境变化后,这套模式却成了束...
AI的崛起,正以前所未有的速度改变商业世界。作为管理者来说,你的认知、经验、方法也正在被颠覆。AI不仅仅是工具,而且是规则的重塑者,它让管理从“管人”变成了“管人+管AI”的双重挑战。展开来说的话,AI时代的管理者,将会面临以下4大新的挑战。一、管理半径变长过去,管理的核心是管好“人”。AI时代来临,你的管理半径被无限拉长,管理的重心可能变成了“人+AI”。你必须花心思和精力去直面AI,因为...
一季度结束了,很多公司开始对员工进行所谓的“绩效考核”。结果,一不小心把公司搞得人心惶惶,轻则导致优秀员工离职,重则让企业遭遇危机。我们要做的不是绩效考核,而是绩效管理,绩效不能变成为难员工的工具。那么,如何做好绩效管理?如何通过绩效驱动员工成长?今天,我们就来探讨这个话题。一、“绩效考核”乱象很多企业,对绩效有很大的误解,常常把绩效管理变成了狭隘的打分制度,有的甚至演变成为难、惩罚员工的手...
到底什么样的领导才算得上“厉害”?是业绩突出?是口才了得?还是人脉广泛?琢磨了很久,发现真正能把团队带好、让大家心服口服的领导,身上往往都藏着五股特别的气质。这五股气,听起来好像有点意思,分别是:正气、匪气、书生气、和气和大气。你可能会觉得奇怪,这些词怎么会放在一起?**股气:正气——做人的底线咱们先说说这“正气”。这就像盖房子打地基,地基不稳,房子再漂亮也经不起风吹雨打。领导的正气,就是团...
离职原因,几乎是每个面试官必问的问题。**为什么?因为它直接关系到你的“稳定性”。面试官的底层逻辑是:“你在上一家公司干得好好的,为什么要跳槽?这个原因会不会在我们公司也发生?”如果你的回答不能让面试官理解,甚至让他产生疑虑,那很可能会被贴上“不稳定”的标签。所以,回答离职原因的核心原则是:不要让面试官产生顾虑、疑问或惊讶! 关键是要听起来合理,尽量结合真实原因,避免杜撰。如何结合真实原因,...
在单位里,岗位调动是常态。同时,新老领导交替之际,也是非常敏感的时期。这个时期,有些事是不适合做的,会让你的处境变得很尴尬。尤其是以下4件事,千万别做!一、不再联系许多人在领导离开后,觉得后面应该也没什么交集了,于是不再主动联系。但其实,职场上的人脉价值,不在于一时的情谊,而在于长期的维系。被调离的领导也有可能再回来,或者在新的岗位上他们可能更有资源和影响力。如果在他们离开后就选择不再联系,...
在AI招聘席卷职场、组织人效成为核心指标的今天,HR早已不再是简单的"人事管家"。尤其对女性HR而言,我们既要用数据算法筛选人才,又要用温度化解劳资矛盾;既要推动冷冰冰的绩效考核,又要守护有血有肉的员工体验。在这场效率与温度的博弈中,女性HR的五大核心竞争力愈发珍贵。1、共情力:AI时代的"人情开关"当AI初筛淘汰了35岁求职者简历时,是你从离职面谈记录里发现:那位二胎妈妈在哺乳期仍考取了数...
在职场这个大舞台上,每天都上演着各种 “剧情”。有时候,员工想要离职前,其实会有不少 “蛛丝马迹”。今天就来给大家唠唠这 12 种暗示员工要离职的行为,让你练就火眼金睛,提前洞察职场风云。1. 频繁请假以前是个 “全勤小标兵”,现在却隔三岔五请假。今天说家里水管爆了,明天说宠物生病要照顾,请假理由五花八门,这可能是在为面试腾时间呢。2. 工作态度大转变原本工作积极得像打了鸡血,项目冲在最前面...