HR必读的六大基础模型

HR基础模型，主要讲HR在企业中的定位与作用、关键活动与最终结果，HR与业务战略的关系。

分享6个比较**的基础模型：

1、因果模型

这个模型，展示HR活动如何影响组织绩效的因果链，始于公司的整体业务战略输入，以业务绩效的改善而告终。

比如招聘、培训、薪酬等HR活动，会带来员工参与度提高等结果。这些成果，进而会影响企业财务绩效(利润、投资回报率)。因果模型的基本假设是，好的人力资源实践->好的财务业绩->好的人力资源实践，会形成一个正循环，即财务业绩好，会促使企业对人力资源更舍得投资，而当企业持续增长，员工往往也会更加愿意投入。

2、价值链模型

价值链模型的逻辑跟因果模型几乎一致，只不过，价值链模型更看重上游两个部分。

前面两个部分是:

(1)HR主要活动：包括招聘、薪酬、培训、人才管理等等。活动的衡量指标叫效率指标。

(2)HR管理成果：人力资源管理活动输出后实现的主要产出，产出包括员工满意度、积极性、员工保留率等，产出的衡量指标叫有效性。

3、八盒模型

所谓八盒模型，主要讲影响人力资源管理有效性的八大因素，更关注HR内外环境相关因素：

(1)四个外部因素：宏观经济环境、市场与技术因素、法律相关，劳动力相关。

(2)四个内部核心因素：组织文化，HR战略与实践，HR关键目标，最终业务结果。

4、比尔模型

这个模型的是哈佛教授 Michael Beer 提出，也叫哈佛模型。比尔模型跟前面模型对比，主要差异是在输入端，归结为两个外部要素：

(1)利益相关者：包括股东、管理层、员工团体、政府等。这些群体决定了人力资源政策方向。

(2)情境因素：包括劳动力、技术、法律等其他因素。这些因素既影响利益相关者，也影响人力资源政策。

5、格斯特模型

这个模型叫Guest模型，作者是英国教授David Guest，按发音应该翻译为格斯特模型。这个模型特色是结合人力资源管理的“硬”和“软”视⻆。跟前面模型的主要差异是，将人力资源产出结果一拆为二，行为结果和绩效结果。

6、尤里奇模型

尤里奇**的HRBP模型，逻辑跟前面完全不一样。尤里奇认为，HR要从一堆抽象的人力资源职能活动中，化身为具体的几个关键角色，支持业务成功。比如战略伙伴，讲的HR要理解业务，主动与高级领导层建立联系;员工倡言者，则强调的是站在员工角度，负责员工贡献度与员工承诺的管理。

HRBP模型最简洁的理解是——HR要从业务需求出发，而不是从HR自身活动出发。更强调结果导向、业务导向。