裁员大潮，分享pony四句话，抓住机会，迎难而上！

最近，又是铺天盖地的裁员，特别是行业头部大厂的裁员报道，像一种病毒，瞬间传遍各地“敏感人群”，让人倍感焦虑。

面临裁员大潮，经济形势不确定，分享马总四句话，给大家一点力量：

在2020年底，他给腾讯文化的一本内刊写前言，总共有四句话。

往前看，抓住关键机会

以正为本，迎难而上

去一线，找战场、找方法

往内看，真正有价值的需求都是简单朴素的

马总写这四句话的大背景，2020年是疫情**年，中间穿插中美贸易战、科技大战，腾讯从消费互联网迈入产业互联网进程中，大厂当时都在追元宇宙、VR风口。

马总说，“我相信又一场大洗牌即将开始。就像移动互联网转型一样，上不了船的人将逐渐落伍。”

这些场景，是不是有点像今年科技界追AI大模型?而外部的不确定因素，从疫情换成俄乌冲突、阿以冲突了。

我们将马总的四句话，改几个字，调整一下位置，看起来更有指向性。

1、向上看，迎难而上

马总说，外部环境很难左右，企业就像一个火车头，在路上需要有人不断贡献，才能推动火车不断前进。

2、向前看，抓住关键机会

马总说，在企业的成长中有一些关键机会，跨过去能飞得更远，跨不过去会掉队。

3、向下看——找战场，找方法

马总说，无论To B还是To C，每个人尽可能去一线寻找解决问题的方法与思路，才能更快到达下一个路标。

4、向内看——本能去捕捉用户价值

马总说，真正重要的需求是有共性的，往内看，把自己当成用户是一个很好的方法。

作为HR群体，怎么深入去理解马总的四看?

下面，结合任正非、尤里奇大佬的讲话，将马总的四看再延展一下：

向前看什么?——看趋势，抓机会，走新路

1、看趋势

看趋势，一是技术变革，二是社会变革，侧重外部因素。

马化腾谈到趋势说：“移动互联网即将迎来下一波升级，我们称之为全真互联网。从实时通信到音视频等一系列基础技术已经准备好，计算能力快速提升，推动信息接触、人机交互的模式发生更丰富的变化”

任正非之前接受采访，谈趋势时说，未来信息社会的发展是不可想象的。未来二三十年，人类社会一定会有一场巨大革命，在生产方式上要发生天翻地覆的变化。比如，工业生产中使用了人工智能，大大地提高生产效率。

关于人力资源行业的趋势，我们有多篇文章：HR行业十大趋势 数字时代HRBP的升级

2、抓机会

趋势来了，我们要做哪些准备?

马总强调“上船论”，他说，又一场大洗牌即将开始。就像移动互联网转型一样，上不了船的人将逐渐落伍。在企业的成长中有一些关键机会，跨过去能飞得更远，跨不过去会掉队，甚至倒下。

任正非强调“人才储备论”，他说，黄埔军校就是两条绑腿，抗大就是一条小板凳。大家搬个小板凳，坐在黄土飞扬的土地上，听到毛泽东没有麦克风的讲话，就建设了新中国。物质不是最主要的，人才是最主要的。

3、走新路

怎样才算走新路呢?

马化腾说要关于“敢于跨越”，他说，腾讯在成长过程中，经历过几次大的跨越。22年前起步时一无所有，最艰难的时候连服务器都买不起。腾讯靠敢拼敢闯不服输的精神，一路从即时通信拓展到内容服务更多领域，从PC时代走到移动互联网时代。

面临美方制裁，任正非在采访中说，华为的策略从以前的“防守计划”转变为“攻防兼备”，以防为辅，以攻为主。我们有战胜的力量。

果不其然，四年后，现在华为芯片已经搓出来了，重新活过来了。

对于HR来说，职业发展思路要打开，以HRBP为例，至少有四种发展的路径：

向下看什么?——听炮声，找痛点，打胜仗

1、听炮声

要听得到炮声，就要去一线。

“听炮声”源自任正非“让听到炮声的人呼唤炮火”思想，在2019年华为总干部部务虚会上的讲话上，任正非原话是说“每个HR都要上战场去开几‘炮’，打不准就下岗。”

为什么要强调HR去“听炮声”?

任正非说，很多HR还没有深入过基层团队、基本没去过作战现场，工作重心偏高，对于炮声听不见、对于问题看不见，这样怎么能洞察需求，帮助部门主管去解决?

马化腾则认为，过去工程师很少走到前台来与客户接触，现在，技术正在全链条地重塑产业生态的每一个环节，在变革面前，每个人都要打破传统的界限，尽可能去一线寻找解决问题的方法与思路。

2、找痛点

去一线干什么?找痛点，找抓手。

马化腾举例说，2020年腾讯广告数据管理平台经历了大规模重组，数据团队走到一线，和投手直接沟通后才理解了客户的痛点，并以此为起点，开始了后台系统的改造。

任正非说，当组织处于战时状态时，HR要打起背包、捆起绑腿，深入一线、走进战场，在现场帮助解决问题的过程中，训战结合，将模板知识转变为作战主管管理队伍的能力。

3、打胜仗

就像尤里奇在HRBP2.0说的，HRBP不是要成为更好的HR，而是要帮助业务打胜仗。

如果说“听炮声”是培养二线人员的业务敏锐度，“找痛点”侧重倾听客户心声找工作抓手，“打胜仗”才是HR去一线的真正目的。

马化腾说，“企业就像一个火车头，在路上需要有人不断贡献，才能推动火车不断前进。”换句话，企业在奔跑的过程中，只有一场又一场的胜利才能推动企业往前跑。

任正非说，“我们的目标是胜利，有人说战斗到最后一滴血，那是苍白的，是没有用的，唯有胜利才是真正有说服力的。”

向上看什么?——盯目标，守底线，闯难关

这一段结合阿里和腾讯的文化，更容易理解。

1、盯目标

向上看，不是漫无目的的“仰望星空”，而是盯着“北极星”。北极星，抽象的是指公司的使命、愿景，具体就是公司阶段性战略、关键指标，它能指引着公司所有人向着同一个方向迈进。

北极星，在阿里巴巴是使命“让天下没有难做的生意”，再具体一点“北极星指标”——2036年，阿里巴巴要服务全球20亿消费者，帮助1000万家中小企业盈利、创造1亿就业机会。

阿里巴巴尽管今年一拆为六+N，集团变控股公司，让子公司“各自奔赴”，但这些“北极星指标”导向并没有改变。

对于腾讯来说，他们的北极星是使命“用户为本，科技向善”。“用户为本”指的是——一切以用户价值为依归，将社会责任融入产品及服务之中;“科技向善”——推动科技创新与文化传承，助力各行各业升级，促进社会的可持续发展。

2、守底线

“守底线”，对HR来说，HR通常要作为公司文化与价值观的捍卫者。

腾讯有四个价值观“正直、进取、协作、创造”。马化腾谈的“守底线”，主要指“正直”，他说，我们坚持正直，是因为相信这样做是好的、对的，不是为了“成功”。对正直的坚持，才能吸引了一批秉持同样价值观的同路人，这也是腾讯一路走来的基石。

在阿里巴巴，尽管现在“新六脉神剑”价值观谈得比较少的，但是，员工在法律规定、企业制度之外，价值观依然一条看不见的红线，像违背诚信、商业贿赂依然是高压线。所有人碰高压线都是“自我毁灭”。

3、闯难关

闯难关，就是知难而上，迎难而上。

马化腾要克服的“难关”，一方面是自己的身体(因为身体原因缺席各种大会)，另一方面是腾讯的可持续发展，腾讯希望是——“深化人与人的连接，服务与服务的连接，让连接创造价值”，这并不是简简单单一句话。

记得马云一次演讲说说：从商如下海，大海上船长的职责是把控好每一个波浪之间的平衡，乘风破浪，但是，没有人敢说你肯定能躲开下一个大风浪，只有躲过几次大风浪的企业才是合格的企业。

阿里蚂蚁上市中断，阿里反垄断天价罚款，阿里集团的拆分……正如马云所言，波澜起伏。

HR层面的“难关”，微观的，有能力提升难关、有问题缺抓手的难关;宏观的，有组织变革难关，有战略转型难关。

面对种种难关，大家都只有一个选择，闯过去!

向内看什么?——会复盘、找共识、修内功

最后是“向内看”，这个修炼难度最高。

1、会复盘

复盘，在阿里巴巴叫review，本质把绩效沟通的工具升级了，有年度review、季度review，也有个人和群体review等。

华为叫自我批判。任正非说，为什么不提倡批判，因为批判是批别人的，多数人掌握不了轻重，容易伤人。自我批判是自己批自己，多数人会手下留情。

腾讯文化内刊的名字《三观》就很有意思： 观世界、观价值、观人生。观察当年世界，观察腾讯与世界、腾讯产品与人之间的紧密连接。

2、找共识

马化腾谈共识的切入点是“用户需求”，他说，真正重要的需求是有共性的。我们最早做即时通信，判断一个功能好还是不好，用户喜不喜欢，都会问自己：这个是不是实用，是不是好用，是不是容易用?

我们HR谈的共识，主要是“经营目标”或“业务计划”，这些容易看得见摸得着，特别是前线的HRBP和政委，前面提到的“打胜仗”，核心就是实现“经营目标的达成”。

对于中后台HR来说，找共识，最关键是取得各业务部门价值认同、理念认可，比如人才梯队重要性、薪酬的公平性与竞争性，员工体验与敬业度的关系等。

3、修内功

马化腾在讲话提到，外部环境很难左右，目光向内，关键还在于发展自己的能力。腾讯喜欢提到三个链接能力(连接信息、链接人、链接生态)，强调腾讯的对外赋能能力。

任正非给华为的HR，提了两个修内功要求：一是要成为单板王、HR模块专家、单项**，二是成文全科医生、多面手，HR能将3-5个模块用得好的。

其实，任正非的单板王+多面手，就是我们常说的HR专家(专才)和HRBP(通才)。

推荐大家学习T型能力模型，无论行业怎么变，企业怎么变革，总会需要这两种人才。

特别是进入数字时代，横向能力，现在更强调是商业头脑+数据敏感度+数字化能力;纵向能力，除了HR专项能力、还有领导力等。