没钱如何激励员工？企业激励方案设计7步法

科学的激励方案能激发员工潜能给企业带来增长，可在设计激励方案的时候往往容易顾此失彼，这样设计出来的激励方案不仅不能有效激励员工，反而会导致各种问题，常常是按下葫芦浮起瓢。

有个企业遇到这样的烦恼：起初为提升新店铺销量，他们设计了每卖出一单就给10元提成的激励方案，结果是销量冲上来了，流量费用巨高，运营提成越来越高，店铺亏损。

后来很多人建议他用利润分享制，于是老板又设计了店铺净利的20%归运营团队所有，结果运营团队不花钱做推广了，抱怨产品没有竞争力。

业绩一落千丈，运营拿不到奖金，团队离职率居高不下。再后来因为底薪不高招聘很难，于是又提高了固薪。高薪把人招进来了，又遇到平台政策调整，市场低迷，员工干劲不足，躺平。企业又没有更多的钱可以拿来做激励。

这是很多企业做激励方案的常态，这种激励之痛该如何破?

一、激励认知误区

1、认为激励就是分钱

很多人觉得激励首先要有钱，有钱才能做激励。这是一个很有意思的先有鸡还是先有蛋的理论，很难有答案。其实在职场能调动员工积极性的除了钱还有成长，快乐，被尊重，被认可。

所以激励的方式有很多种。除了分钱还可以分权，分名。分钱可以分现在的钱，也可以分未来的钱，甚至包括股权。分权是指责任和权利下放，员工可以自我做主。分名是指精神荣誉。激励不仅只有分钱，还可以分权分名。

2、认为激励是分存量的钱

很多人在设计激励方案的时候思考的是过去做多少业绩/利润分多少钱，如果下一次还能做到这个业绩/利润怎么分钱。竞争加剧同样的业绩可分的钱比过去的少。员工老板必然不满意。

企业经营的目标是利润和增长。我们应该导向增长，分钱的大头应该是增量带来的钱。所以要遵循存量打折，增量加速的原则。

3、基于个人绩效做激励

说到做激励方案，很多企业就开始做绩效考核。开始设计个人的工作目标激励方案，结果往往就是员工都完成了自己的工作，企业的业绩就是没完成。到底要不要按原方案发钱的难题就来了。

发吧公司没钱，不发吧员工完成了不能说话不算数。

所以激励方案不能基于个人，而应该基于组织，基于团队。分钱的原则是大河有水小河满，先组织后个人，个人的奉献要推动组织目标的达成。

4、变成目标拉锯战

激励方案一旦和目标挂钩就会变成目标拉锯战，公司希望员工挑战高目标，员工希望目标越低越好。到底定哪个目标迟迟不能确定。

建议激励方案和目标脱钩，建立目标制定文化和规则，不讨价还价。比如目标必须比过去高，内部的增长惯例比例是?行业增长比例是?从而把过去完成的目标+小增长变成基础目标。

同时设定挑战目标和冲刺目标。

不同目标对应不同激励力度，目标越好激励越大。员工可以自行选择目标。

二、激励方案设计七步法

1、现有方案问题诊断

不管是从0到1，还是新方案代替旧方案都要先诊断原有问题。

一般可以从预算、导向、执行、约束性和激励性这些维度去做诊断，可以着重看激励和约束两个维度。

怎么确定有没有激励性呢?激励金额至少占工资总额的10%以上，20%以上为佳。

怎么看约束性呢?就是做的不好对员工有没有影响，这个影响能不能引起员工的重视。

2、厘清需求，明确导向

问题诊断后不着急设计方案，要先厘清需求，公司设激励方案要达到什么目的?是扩大市场?提升业绩?提升利润?规范管理?还是培养人才?公司要什么就要导向关注什么。

同时还要关注员工拿结果的卡点是什么?是流程是动力还是能力?激励解决不了流程和能力问题，如果卡点是能力或流程就要配套其他的方法来解决了。

3、总包测算，结构设计

激励预算定多少合适?一般来说有几个方法可以参考

(1)过去的激励方案的总金额，因为新方案尽可能不比旧方案少。

(2)公司利润情况，比如产品毛利有多少，保证利润的情况下有多少比例可以拿出来分?

(3)从固浮比例倒推金额，比如1万的总工资，假设固浮比例是7:3，那么激励总包大概就是3000。各岗位固浮参考比例：高管：7:3;中层/研发/职能：8:2;销售：6:4

(4)参考行业标准，行业低中高位值是多少?如果领先策略就用高位值，跟随策略中位值。落后策略低位值。

激励结构设计就是确定用提成模式?奖金模式?绩效模式?还是多者相结合?各自占比，固浮占比例确定。

4、基于工作场景设计方案

确定比例后就要基于工作场景设计方案了，各岗位类型对应方案参考如下。

具体需要结合企业所在周期及经营现状具体设计，总体来说发展期可以让激励方案更有吸引力一些，成熟期激励方案可以平稳一些。

5、测算推演，波峰波谷预测

方案设计出来后一定要进行测算，用未来预测数据测算新方案，假定最差及**的情况，测算新方案未来的低中高位值。再核算新方案的总包及与旧方案的差额。如果未来数据很难确定，也可以考虑用历史数据做新旧方案的对比。

一定要清楚的预测总包，**值和最小值。

6、宣导沟通，意见征集

数据测算后不要直接公布方案，一定要有一个方案意见征集及为什么这么设计的说明会，解答员工疑惑，同时检验有没有没考虑到的地方。如果有没考虑到的点要及时修正。这样员工才能充分理解并有效执行。

7、执行复盘优化

方案执行过程中不断校正优化，激励方案不建议频繁变动。方案内小改是可以的。大方向尽量在方案实施一年后再调整，当然如果情况发生重大变化还是要及时调整的。不定期进行复盘和优化，检验是否达成了目标。

好的激励机制能让魔鬼变天使，差的激励机制会把天使变魔鬼。激励一定要让大多数人都感知到激励，愿意为之奋斗。同时让企业成本可控，遵循先创造后分配的原则。

识人心懂人性，突破利益分配的认知局限，才能创造灵活多样的激励手段。