扣绩效工资违反劳动法吗？

有一个权威的调查，调查了1200多家中国不同行业、不同性质和不同规模的企业(其中还包括了不少世界500强在华的企业)，这些企业都在做绩效管理、绩效考核，最终他们对绩效工作的满意度如下：

说起绩效你会想到什么——扣钱!

错!绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。

它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。

【案例分享】

我参加了一家公司事业部的绩效管理方案实施动员大会，在全体员工参加的会议上，事业部王经理反复强调说：“绩效管理就是以业绩为根本，让成果说话，你干的好就留下，干不好就走人!”

在王经理慷慨陈词的同时，我注意到下面的员工有的无精打采，有的噤若寒蝉，有的茫然无措。

会议结束后，我问一个员工：“你怎么看这次公司推行的绩效管理?”

这位员工一脸无奈地耸耸肩说：“还不是变着戏法整我们，我看我们又该倒霉了!”

不少经理人把绩效管理的目标和用途过于简单化，对于他们来说，“绩效管理=考核=打分=发奖金=罚款=走人”，即通过绩效考核对员工的绩效打分，然后把绩效分数机械地同薪酬，特别是员工的月度、季度、半年或年度奖金挂钩，或者是淘汰掉业绩特别差的后三名，如此而已。

【法律分析】

现在很多公司都讲究采用绩效考核的方式，将员工的工资分为固定工资(基本工资+岗位工资)+浮云工资(绩效工资)的方式。

绩效工资从本身来讲，就被定义为浮动工资。如果公司通过绩效考核来达到增减工资绩效工资的目的，那肯定是可以这么做的，但是要符合以下基础条件方为有效：

1、绩效考核制度必须要经过民主制定程序及公示。

2、绩效考核制度必须要告知员工，并由员工签字。只有确认之后，才能按照制度执行。

3、公司不能单方面中途将原有的固定工资中拆分出一部分作为绩效工资，除非双方协商一致。

4、针对员工岗位的具体考核内容必须合理合法，包括考核的条件、考核标准、考核结果及对应的绩效工资浮动机制。

另外，在绩效考核过程中，还得达到以下条件，否则，就有克扣工资的嫌疑：

1、针对绩效考核结果，必须要经过员工本人签字确认。虽然有员工本人的签字，但在考核指标方面也要做到有依有据，不能只是宏观凭感觉，要有量化标准。

2、如果员工不签字或提出异议，那么，公司必须要有相关的证据予以证明。没有证据证明的，视为无效。

3、绩效工资的扣减，要与绩效考核制度对应。比如，考核结果为4级，对应的绩效工资是按照标准的70%发放，公司不能随意乱扣。

或者有绩效工资，但公司并没有把绩效考核的制度下发，员工不知晓，哪怕结果为4级，也不能扣绩效。

记住：绩效管理如果用一句话来定义的话，这句话应该是，“绩效管理是一个持续的通过沟通实现绩效改善的过程。”

在这里，“持续沟通”作为一种管理思想应贯穿于绩效管理过程的始终，从绩效计划——设定绩效目标开始，到绩效执行与辅导，再到绩效诊断与提高，整个绩效管理系统的每一个环节都离不开沟通，都需要经由经理和员工之间的沟通来达成。

另外，与以往暗箱操作为特征的绩效考核不同，绩效管理中的沟通是双向的，需要员工的响应和参与。提醒：千万不要让绩效考核最后变成了走形式的打分，扣钱游戏!引得员工吐槽声一片!