人力资源的核心职能

人力资源学科包括各种各样的角色和职责，所有这些都以员工为中心，这些任务涵盖从招聘、薪资和管理到战略劳动力规划和培训的所有内容。

然而，人力资源的首要目的是管理技能，这意味着确保公司拥有所需的知识和专业知识，不仅可以管理日常业务并为公司的成功做出贡献，还可以预测未来的人才需求。在人才短缺的时期尤其如此，公司有责任为自己配备应对这些挑战所需的概念和解决方案。

无论是制造产品还是提供服务，现代企业首先是技能汇聚以实现某个目标的地方，它组织和协调一系列精确而专业执行的步骤，所有这些步骤都必须由具有必要技能的人员执行。人力资源的目的是优化这些技能，从而为公司的整体绩效做出贡献。

在传统的工业制造环境中，技术不断发展但相对缓慢，技能管理涉及招聘(内部或外部)适合工作的人才，并定期资助更新和进修培训。在这个知识经济时代，以高员工流动率、候选人和员工期望的上升以及快速的市场和技术转型为标志，技能管理呈现出一个全新的维度。公司现在必须同时应对3个具体挑战：

1、持续了解组织内可用的技能资产。这不仅包括日常使用的技能，还包括潜在和未使用的技能。

2、预测短期，中期和长期的技能要求，并计划在需要时需要引入的措施(培训和/或招聘)。跟踪每个人的进度，以确保人才保留和强大的员工敬业度。

3、人才和技能管理的这三个支柱必须同时解决，而资源必然有限，这只能通过正确的解决方案和策略来实现。

一、保持公司技能库的最新状态

顾问经常坚持认为，如果你不能衡量它，你就无法改进它。因此，技能发展的一个关键要求是公司经理对所有可用技能有一个完整的概述，无论它们是否被应用。

映射这些技能需要三个不同的组织步骤：收集信息，存储信息和分析/挖掘获取的数据。

要检查的**个问题是，谁拥有与技能相关的信息?答案是几个人：员工本身、他们的经理、人力资源管理局和培训部门。单个员工的技能信息可能分散在多个信息系统中，无论是数字格式还是其他格式，它包含在员工的人力资源档案中，包含在经理维护的文件中，包含在人力资源管理局存储职业面试记录的或多或少结构化的文件中，有时包含在HRIS中等等。此外，仅仅了解已确定的技能是不够的，还需要评估熟练程度或过时程度，并记录员工的培训愿望和愿望。

以可操作的方式映射所有这些数据的**方法是使用专用的数字解决方案，并确保其全面填充数据。

二、预测技能要求

知道你的立场是必不可少的，但知道你想去哪里也很重要。这就是战略性劳动力规划的用武之地，其目的是确保公司不会因缺乏战略技能规划而遇到市场障碍，为突然空缺的职位或个人资料以快速通道模式招聘或培训独特的专家是困难的，但并非不可能。

但是，真正给公司带来风险的情况是，管理层有一天早上醒来，意识到所有后台员工都必须习惯母公司部署的新信息系统，或者生产人员必须在不可能的紧迫期限内更新所有内容以推出新产品。

因此，人力资源管理局的作用是在整个组织范围内对技能格局进行全面审查，这意味着不仅要可视化可用的技能或在特定时间准备在公司内部动员的技能，还要可视化未来几个月和几年内需要的技能。

为此，人力资源管理人员必须能够将其技能图谱与技术、战略和销售部门的数据进行交叉引用。例如，我们是否知道市场将如何发展?新技术呢?公司的战略是什么?这将如何影响技能，以及在什么样的时间范围内?在这方面，人力资源管理局也需要具有高附加值的数字工具，不仅要满足其他部门的需求，还要与他们联系，以预测他们的需求。

三、跟踪技能路径的进展

通过预测公司所需的技能，人力资源管理局扮演业务合作伙伴的角色，帮助提高企业的集体绩效。他们还与员工和经理联络，寻求通过根据个人的愿望、期望和能力跟踪每条途径的进展来发展个人绩效。这意味着能够将个人计划与公司提出的发展前景进行比较。

人力资源管理局一如既往地必须保障组织的集体绩效，同时确保员工实现其个人发展目标。这两个目标在理论上是相辅相成的，需要一个专门的信息管理和分析系统，以便它们也可以在实践中得到协调。在这里，正确管理和配置的数字系统也为组织提供了具有前所未有的性能的强大新工具。

技能方程有许多未知变量：谁拥有什么技能，他们的熟练程度如何?需要哪些新技能，在什么时间范围内，以及为了什么市场目标?每个人的期望和能力是什么，他们在多大程度上满足了组织的需求?如此复杂的问题不能完全由直觉或直觉决定。数字化和人工智能的数据收集和分析能力如果得到适当利用，可以真正支持复杂的人力资源政策，并为部署此类技术的公司提供支持。