经济寒冬下，做好人才培养的5大要点！

经济下行背景下，很多企业都面临巨大的经营压力，在人才的投资上也不得不做出调整。

作为人力资源工作者，特别是从事组织发展与人才培养工作的伙伴，必须意识到外部市场环境变化对企业经营管理带来的挑战，从而制定有针对性的人才培养策略。这样才有可能帮助企业“强身健体”，甚至挺过经济“寒冬”。

经过对大量企业的观察和研究，企业人才培养有三大特点几乎是各行各业共同面临的挑战。

首先是资金压力，初创型企业由于业务不稳定，直接影响就是企业的现金流出现问题;成长型企业由于对未来业务的不可预期性增大，导致投资人和经营管理团队在产品创新方面的信心不足;而成熟型企业也同样面临“进退两难”的困境，想要持续发展却找不到很好的赛道，想要维持现状又要承担高额的经营管理成本。

其次是人才流失问题，我们不得不承认，无论市场环境如何变化，“人往高处走”的发展规律是不变的。

一些优秀的员工往往会在企业无法满足个体需求的时候选择离职或转行，给企业带来极大的人才损失。

最后就是人才需求发生新的变化，企业更青睐于“成熟性”人才，不愿意投入精力培养新员工，也不愿意花大量的费用请外部专业机构开展人才培养工作，更不愿意在没有价值的员工身上浪费金钱和时间成本(也许这话不好听，但是事实)。

所以，对于HR们，探讨新的人才培养策略成为“当务之急”，也是企业经管团队必须要面临的一个严肃的课题。对此，我们给五个方面的建议供参考。

一、优化人才培养计划

寒冬中，我们必须“把好钢用在刀刃上”，在人才培养方面也不例外。遵循“3C”原则是当下人才培养的不二之选，即“关键业务-关键人群-关键技能”，千万不能贪大求全。

另外，在能力提升上也应该关注在“如何作战”上，要紧贴“业务场景”，赋能关键岗位员工开展工作的具体流程和方法，避免过多所谓的“高大上”培训内容。看起来有用，实际上没用，只会增加管理负担和经营成本。

二、创新培训方式

直播时代，各种线上自媒体资源非常丰富，企业也应该充分利用网络资源，开展形式多样，内容聚焦的培训活动。

这样可以有效降低培训成本，提高培训效果。当然，也可以按照“UGC”的思路，将广大员工和管理人员调动起来，让培训赋能的内容“之于民用之于民”，真正把一些管理问题“平民化”，让员工能看到和学到更“接地气”、更务实的培训内容。无数事实证明，拿来就能上手的培训课程是最受员工和管理者欢迎的。

三、强化内部培训

企业预算有限的情况下，企业HR部门更要提高自身的专业化水平。所谓“打铁还需自身硬”，对于人力资源管理的一些底层工作，如职位管理、薪酬管理、任职资格管理、课程开发等“难啃的骨头”，以前我们可以轻松依赖外部机构搞定，但今非昔比，HR们必须构建起自身的“硬实力”。

另一方面，也要构建和完善机制，让管理干部和专家人员参与到人才培养工作中来，不仅是对内部资源的充分利用，也在一定程度上强化了管理者和专家的能力。这不也是一种特殊的培养手段吗?!

四、搭建职业化发展平台

在收入无法很好满足员工需要的情况下，创造发展机会同样能起到激励和牵引员工的作用，甚至在焕发组织活力方面远远比金钱的“刺激”更加长远。

我们辅导的大部分企业己经陆续对业务进行重新设计，从而衍生出了很多新生的岗位机会，部分优秀的员工也因此获得了更大的发展空间。

更意想不到的是，企业也因此发现了很多不可多得的人才，而这些人才以前是被“淹没”在“茫茫人海”中的，因为有了很好的职业发展平台和机会，同时成就了组织和个人。

五、强化精神激励机制

作为HR，我们一定要扩大对“精神激励手段”的认知，精神激励不是“画大饼”，也不是“造梦”，而是让员工体验到“归属感、荣誉感、成就感”。

归属感的营造重点在于“组织氛围建设”，员工是否感受到被尊重、被认可、被信任，这在很大程度上取决于一个团队的管理者，所以要花大功夫在管理人员的管理艺术和方法的赋能;

而荣誉感的打造重点在于“企业品牌和团队的口碑”，一个总是打“胜仗”的团队其成员很难没有“荣誉感”，所以，HR管理的关键在于协助业务领导不断策划“小的胜利”，让管理者和员工一直享受到“成功带来的喜悦”，荣誉感自然而然就来了;

而成就感的来源在于个人的兴趣、特长和组织的需要完美结合，这一点要做到非常难。

但不妨碍HR们对核心岗位员工，通过“人才盘点”等方式使人员达到**配置。

还有很多其它的手段，如成立“名人工作室”、“划小业务单元”等方式，大家都可以尝试。

通过以上策略的调整，再加上具体的人才赋能和培养的手段，相信大多数企业可以更好地应对挑战，培养出更多高素质的人才。