延迟退休正式执行，HR准备好了吗？

最近几年，延迟退休一直是比较热门的话题，有赞同的也有反对的，因为牵涉到众多人的利益，所以实施起来难度比较大，到现在都没有明确的时间表。

前不久，江苏人社厅印发《企业职工基本养老保险实施办法的通知》，其中明确提到，经本人申请、用人单位同意，报人力资源社会保障行政部门备案，参保人员可推迟退休，推迟退休的时间最短不少于一年。本办法自2022年3月1日开始正式实施。

一、关于延迟退休HR最关注的问题

1、关于退休年龄问题

新《实施办法》认真贯彻有关退休年龄的规定，并创新规定了推迟退休政策。参保人员的退休年龄按以下办法确定：

(一)男满60周岁，女干部满55周岁，女工人满50周岁，女灵活就业人员满55周岁。有其他特殊情况的按特殊规定处理。

(二)男满55周岁，女满45周岁，且符合国家相关规定，从事国家明确的提前退休特殊工种工作并达到规定年限。符合特殊工种提前退休条件的参保人员，经职工与企业协商一致，可在本项规定的退休年龄与上一项规定的退休年龄期间选择退休时间。

(三)男满50周岁，女满45周岁，因病或者非因工致残，经设区市劳动能力鉴定委员会确认，完全丧失劳动能力。

(四)经本人申请、用人单位同意，报人力资源社会保障行政部门备案，参保人员可推迟退休，推迟退休的时间最短不少于一年。

2、延长退休是强制性吗?其他省市是否会跟进?

江苏省人社厅近日发布《江苏省企业职工基本养老保险实施办法》共35条，其中企业职工非常关心的延迟退休规定——延迟退休最少的跨度是一年，而并非之前大家所预料到的两个月，三个月，几个月半年。

好在江苏目前规定的是本人可以自愿申请、单位审批、人社部备案，目前来看并不是一刀切、强制性的要求所有人都直接延迟退休。

另外，江苏省目前推行的方案，是具有它本省的独特特色的，不一定适合所有其他省市地区，其他省份的人也不用担心肯定会至少延迟一年，目前暂无定论、言之尚早不必担忧。

不过既然**个省份已经出现，意味着前奏已经响起、火车头已经出现，大幕已经徐徐拉开 —— 而且人社部十四五规划中明确提出要在十四五期间“稳妥实施渐进式延迟退休”(2025年前)，因此其他地区，预计也不会太远了。

3、哪些年龄段会成为**批“延迟退休”

2022年3月起，江苏率先推出延迟退休规定，那么可见江苏省1962年出生的男性企业职工、1972年出生的女性职工工人、以及1967年左右出生的现任女干部(和灵活就业人员)，都将赶上这一趟大潮，成为我国社会保障历史上**批尝鲜“吃螃蟹”的人......

依此类推，1963年及以后出生的男工人、1973年及之后出生的女工人和1968年及之后出生的现任女干部(和灵活就业人员)，也将会赶上，心疼一下80、90后，不过目前好在可以弹性申请......

二、延迟退休是否会导致“就业难”?

去年的全国两会，延迟退休正式进入政府工作报告。根据人社部方案，我国将实行“渐进式”延迟退休，也就是要把提高的退休年龄**程度稀释在最长的时间里。因此，大家在身体和心理上如何对“延迟退休”做好准备，还是要看渐进式的程度。如果渐进式已稀释到很薄，每年增长的很少，那心理上的准备和调整就不是问题。

大部分企业喜欢年轻的血液来冲刺发展。延迟退休以后，是否有人被淘汰?这需要对年轻人的概念进行界定。在不同老龄化程度的国家，对年轻人的界定是不一样的。

在一些发达国家，我们会发现，空姐大多都是四五十岁的，甚至更大的，她们不是空嫂就是空妈，因为相对这些岗位来说，在这些老龄化的国家里，她们就算很年轻了。而在中国，空姐多是二三十岁。

再比如，发达国家开出租车的几乎都是老头，我国的出租车司机相对是年轻的，这足以说明，需要年轻的血液来冲刺发展，这对企业有好处。实际上，在中国这个苗头已经看到了，我们现在会常常在饭馆吃饭看到大嫂大妈当服务员，而在20年前，在饭馆里碰上的基本都是20岁的年轻姑娘。

年轻群体的界定是相对的。在老龄化的情况下，年轻群体的整体年龄会提高，因为整个人口年龄中位数提高了，所以，年轻人的含义也变了，对老年人、中年人、青年人有了新的界定。你会发现，以前的中老年人，现在被当作壮年人了，这就是老龄化导致的，对不同群体的划分年龄提高了。

三、作为企业HR如何应对延迟退休?

延迟退休的政策对企业来说可谓得失参半。一方面，延迟退休年龄能为企业留住更多经验丰富、资历颇丰的老员工;另一方面，延迟退休也为企业带来了人力成本负担加重、新员工职业发展空间受压迫、新老员工福利平衡矛盾等问题。

那么面对延迟退休的新政策，HR该如何应对?

1、提升招聘有效性

延迟退休年龄，更需要HR在招聘时提高有效性，在保证有效性的情况下尽量降低招聘成本，以缓解面临的人力成本压力。

面对90、00后这样一批主动性强、跳槽频繁的求职者，企业应设计有特点的宣传方式，扩展更广的招聘渠道，严格遵守“人岗匹配”的原则录用人才，帮助新员工建立起比较合适的岗位预期，避免因跳槽的频繁导致招聘成本增加。

同时，要注意不同年龄段的员工有不同的思维方式和特点特长，平衡企业员工各年龄段人数有利于企业内部思想、文化多元化的交流，同时防止因退休年龄延长而造成企业年龄老化现象。

2、构建多样激励与人才盘点制度

在企业的发展前景，是决定员工是否跳槽的重要因素。延迟退休无疑会缩减内部员工的升职空间。针对这种情况，企业必须建立多通道的激励机制，才能进行有效的员工激励。

通过资格认证、竞聘上岗、工作轮换、后备干部培养、年终人才盘点等方式，为各类人才提供晋升路径，实现绩优者“条条大路通罗马”。

此外，部门主管及企业人力资源部门还应以身作则，形成尊重人才的企业文化。

3、丰富企业弹性福利

由于企业当中大部分员工离退休的年龄比较遥远，在日常生活当中的个人感觉不是非常强烈。实行延迟退休之后，如果依然实行原有的福利制度，必然会影响到员工们对于企业的福利制度直观的感受程度。

所以，就当前情况来看，需要提升福利制度占据的比例，注重职工们多元化的福利需求。针对不同劳动者的就业结构设计不同项目，确保企业能够在付出成本的基础上得到职工认可。

除此之外，实行弹性福利制度，让员工自行选择感兴趣的福利内容以及结构，不仅能提升员工参与度、切实地提升工作积极性、保证内部基本公平，还能帮助企业更好地控制福利成本的支出，可谓一举两得。