KPI和OKR有什么区别？哪种更适合？

目标设定是***最重要的日常工作之一。我们每年、每个季度、每个月甚至每个星期都要做目标设定，这是衡量一位***管理水平高低的重要指标。目标作为努力的方向和业绩达成的衡量标准，如何制定才能更好地促进组织发展?现在流行的两种目标设定方法：KPI和OKR，到底哪一个更适合?

一、KPI和OKR到底有什么区别?

目标管理是由管理学之父彼得·德鲁克1954年在他的名著《管理的实践》中**提出的。德鲁克认为：“并不是有了工作才有目标，而是相反，有了目标才能确定每个人的工作。所以，企业的使命和任务，必须转化为目标。”

目标可分为战略目标和战术目标、长远目标和短期目标。总体目标经过有效分解，转变成各个部门以及每个人的目标，以便对每位员工进行考核、评价和奖惩。

我们大家都非常熟悉，目标设定有一个原则叫SMART原则，即目标必须是具体的、可以衡量的、可以达到的、与其他目标有相关性、有明确的时间进度。

今天，最有影响力的目标设定方法有两种，就是KPI和OKR。

KPI就是“关键绩效指标”，在很多工业企业和传统企业被普遍采用。KPI是一种衡量员工表现好坏、对公司整体进行绩效管理的工具，与公司的整体策略和目标密切联系。

对员工来说，KPI考核意味着，在规定的时间内(一般是以月为单位)要完成哪些任务，达成哪些目标。公司会根据完成任务的多少和价值，进行按劳付酬，或者按贡献付酬。简单来讲，KPI就是：你考核什么，你就会得到什么。

那么，什么是OKR呢?OKR是以谷歌、英特尔为代表的高科技创新型公司普遍采用的一种考核方式。它的中文名称是“目标和关键成果”，是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。

两种绩效考核方式各有特点，企业需要根据实际情况，采用最恰当的方式。

OKR和KPI的本质是不同的：OKR聚焦于最终的目标，让我们做正确的事情，KPI聚焦于运营的过程指标，让我们按正确的方法做事情，以提高效率。在产品和市场明确的情况下，KPI有助于提高运营效率，但在需要捕捉市场机会和创新迭代的时代，KPI会阻碍创新。而OKR能够以终为始，始终聚焦于客户的需求和变化，不断进行产品的创新迭代，满足客户需求，引领市场潮流。

二、3个角度判断是否适用OKR

总体来说，企业是采用KPI还是OKR，可以从以下三个方面来考虑：

**，如果是互联网和创新型公司，总体来讲，采用OKR会更加有利。

乔布斯曾讲过，1个好的工程师能抵1000个一般的工程师。有创意的好工程师，他们的工作结果常常不能被预料，但他们的内驱力对工作结果影响很大。而用传统的工作时间、专利数量等KPI来衡量他们，就不能够从内心激发创意员工的激情和创造力，不能够激发他们的冒险和探索精神。

第二，如果是中等规模以上的公司和层级较多的公司，在公司人数超过100人的时候引进OKR管理比较合适。

同时，相对于扁平化的公司，那些层级多的公司更适合OKR，它能够解决部门之间的内耗和方向背离问题，让每一个团队有明确的指南针和方向—以客户为中心。

第三，业务转型的公司适合用OKR，在这种公司，变革和转型需要公司高层和基层一起探索。

有的时候，最接地气的创新想法常常来自一线接触客户的员工，这些前瞻性的创意需要有机会被讨论，而OKR就提供了这样的一个沟通方式。

当然，OKR的目标设定还有很多的技巧。例如，目标一般设定在3个左右，且需要有一定的挑战性等。这些具体的操作，还需要根据具体的情况进行考虑。