3个面试提问，让“伪人才”原形毕露

在当今竞争激烈的职场环境中，企业普遍面临招聘流程漫长、人才定位模糊、以及招聘成本高昂等挑战。那么，企业在招聘关键岗位人才时，应该怎样分析和判断候选人适应变化的能力或潜力呢?通过向候选人提出三个方面的问题，即可对此做出精准判断。

提问1：询问他的专业工作理想，目的是分析他是否具备引领或适应变化的内在动力。

之所以要考察候选人是否具有专业理想。

【理论提示】

所谓专业理想是指一个人期望在专业领域达到什么状态。

比如，一位电焊工想成为国家的电焊技能领域的大能手，一位建筑设计师想要设计出一种全新概念的生态建筑，一位军人想要带出一支虎狼之师，一位企业家想要做出**的品牌，一位生产主管期望生产出高质量、低成本的产品，一位营销总监期望带一支狼性团队，等等，这就是专业理想。

有专业理想的人知道工作的发展方向，对专业工作有独到的见解，工作必然主动、专注而又有激情。

这种人一定能够适应变化，因为企业未来变化的方向是与他们的专业理想高度一致，因而，至少他们在下一阶段不是被淘汰的对象。

反过来说，一位关键岗位人才如果没有专业理想，他便极有可能抓不住工作重点，只会一味满足上级领导的要求。

问题是，如果上级领导在这位人才工作的专业领导并不是行家，而要依赖于这个领域的关键人才来把握工作的未来发展方向。

而这个领域的关键人才又不知道专业工作的未来发展方向，问题就严重了，企业的损失就大了……

那么，在招聘关键岗位人才时，如果探询和分析一位候选人是否有清晰、坚定和符合规律的专业理想呢?

结合候选人的工作经历探询两点：

一是，探询他对专业工作发展规律的理解。

所有的专业工作都是由低级向高、由简单向复杂、由经验化向科学化方向发展的，而且所有的发展一般都是循序渐进的。

一位有专业理想、并且专业理想靠谱的人，他一定清楚其专业领域的发展规律。

当一位候选人大致能够清晰地描述出其目标岗位工作的发展方向时，意味着他是有专业见解的，也隐含着他是有专业理想的。

如果候选人对专业工作的发展话题一头雾水，或不知所云，他应该是缺少专业见解的，也一定是没有专业理想的，或者其专业理想是不可靠的。

二是，询问他对目标岗位工作未来发展的见解和主张。

就是询问候选人，目标岗位所在的专业部门未来几年业务、团队、工作模式将向哪个方向发展。

如果他能够迅速、清晰而又坚定地做出回答，说明他是有专业理想的，因而极有可能是有适应潜力的。

反之，他可能没有清晰的专业理想，因而极有可能缺少适应变化的潜力。

提问2：询问他是否善于学习，目的是分析他是否能够建立适应未来变化的潜力。

这是评估候选人“适应变化的潜力”的第二项指标，就是探询候选人是否爱好学习，并善于将所学知识应用于工作实践。任何一位人才适应变化的能力，必然来源于他的学习能力。换言之，那些不爱好学习且不善于学习的人才，必然不可能建立起适应未来变化的能力。因而不可能做到与组织一同成长，更不可能做到引领组织或专业工作的未来发展方向。

【理论提示】

环境变化越来越迅速，无论一个人现在的水平有多高、智商有多高，如果他不学习，他一定不能适应未来发展，他一定会被淘汰。

但是，这并不意味着那些爱好学习的人就一定能够适应发展变化，一定不会被淘汰。

现实中有许多人也爱好学习，但是他们要么对太多的知识和信息都感兴趣，要么只是浅尝辄止式地学习，要么是所学知识与正在从事的专业工作没有多大关系。

我们不能说这类人一律不能适应未来的变化，但是几乎可以肯定他们在现有的专业工作领域很难成为佼佼者。

实践已经反复验证，只有那些能够围绕正在从事的专业工作而潜心学习、并能将所学知识应用于工作实践，或者说为做好专业工作而学习的人，才可能具备适应变化的潜力。

那么，一位关键岗位的候选人，你刚刚接触他，至多跟他当面沟通过几次，你怎么来判断他是否爱好学习、是否善于把所学知识应用于工作实践呢?

对此，你可以从其职业经历中进行探询，并让其评论某些现实或案例。

一位善于围绕专业工作而学习的人，其专业知识面一定是比较宽广的，其专业思维一定是十分敏捷的，对话中言谈一定是清晰流畅的。

反之，在极端情况下，他会语无伦次、答非所问，甚至是一问三不知。

你还可以通过下述方式来了解候选人是否善于学习。

如果是管理职务候选人，你便可以问他：

你将怎样让你的团队成员建立适应未来变化的能力?

如果不是管理职务候选人，你则可以问他：

你认为你们的团队应该怎样做才能建立适应未来变化的能力?

针对上述提问，如果他仅仅只是回答说增加培训经费投入、开展丰富多彩的学习活动、鼓励大家去考取职业或技术资格证书、轮岗学习等等。

他极有可能并没有领悟到学习的真谛。

而如果他基于自己的经验体会回答说，应该通过挑战高工作目标和直面工作中的问题来提高适应能力，以及他可以在工作中辅导下属建立相关能力，那么他对学习的理解则应该是有效的。

但问题是，如果他看过本文，他有可能“现学现卖”。

为防范这一点，你可以进一步问，他将具体采取怎样的学习计划?

一般来说，如果他没有足够的学习经验，他是回答不出来的。

提问3：询问他应对工作问题、困难和挑战的个性化表现，目的是分析他是否具备足够的职业韧性。

【理论提示】

美国心理学会对“韧性”做过这样的定义：韧性是个人面对生活逆境、创伤、悲剧、威胁、压力或挫折时仍然能够保持良好的适应力。

有韧性的人，不仅意味着能在重大创伤或应激之后恢复最初状态，而且意味着在压力威胁下，能够顽强持久、坚忍不拔，实现成长和新生。

大凡在职业领域取得非凡成就的人——无论是在政治领域，还是在军事、科研领域，

抑或是在文学、艺术、体育领域——无不经历过无数的挫折和磨难。

在面对挫折和磨难时，他们总是能够保持积极的心态，善于进行自我激励，不断战胜问题、困难和挑战，最终才一步一步走向人生的辉煌。

现实中卓有成就的企业家和**职业经理人身上也无不具有“坚韧”的特质。

企业的生存环境变化日新月异，任何关键岗位工作都将随时面临各种问题、困难和挑战，而且岗位层级越高，面临的问题、困难和挑战越多越大。

如果关键岗位人才不具备足够的韧性，不敢面对工作中必然会大量出现的问题、困难和挑战，他必将无法胜任。换言之，缺乏韧性者不堪大用。

那么，在关键岗位人才的招聘过程中，你将如何了解一位候选人是否具有韧性，是否敢于直面工作中的问题、困难和挑战呢?

你可以通过了解对方为何从原来的公司辞职，以及探询他在原来的工作中碰到了哪些问题、困难和挑战，来对他的相关特质做出判断。

可以肯定，任何一位关键岗位的候选人，他离开原来的公司，一定是有原因的，其中部分人的原因是工作中碰到了问题、困难和挑战。

换言之，建议你对导致他从原来的公司离职的原因进行分析和判断，看哪些问题、困难和挑战是他无论如何不能解决的，哪些问题、困难和挑战是他缺乏职业韧性而感到压力才选择辞职的。

这一点不难探询，候选人在被问及相关问题时也是很难回避的。

另一种探询方式是，询问他在过去的工作中取得过哪些令他引为自毫的成就。

在取得成就的过程中，他当时面临了哪问题、困难和挑战，他又是怎样应对那些问题、困难和挑战的，从中你可以判断出他的职业韧性。

面试的时候，你有问过求职者“你有什么优缺点吗?”这个问题用来判断求职者的工作能力如何，就白费功夫了。对于这类问题，往往求职者看了一大堆面经。所以回答得滴水不漏，看不出实际水平。这类无效问题问多了，面试就变成了聊天拉家常，面试半天也判断不了人能不能用。

谈到了无效问题，那什么是有效问题呢?

举个例子。

房地产公司有一个岗位叫项目报批报建经理。

它的工作重点有一条是“项目核心‘四证’的办理”。它也会面临一个关键挑战，当政府的政策变化，或者政府的领导班子调整之后，办理“四证”就很难了。

对于这个岗位，我们就可以这样提问：请举一件当政策发生变化或政府班子调整时，你是如何快速取得核心“四证”的事例?

这个问题聚焦在具体的情境，非常有针对性。如果求职者之前做过这个岗位，能够很快回忆起工作的具体场景。

面试中我们就能高效挖掘到所需的信息。

其实，这个问题使用了一个面试提问的超级句式：关键挑战+工作重点。关键挑战：政策发生变化，政府班子调整。工作重点：核心“四证”取得。