发现高潜力候选人的11个技巧

数据显示，91%的雇主很难找到具有合适技能或经验的候选人。尽管今天有许多工作职位的申请，但为这份工作雇用合适的人确实具有挑战性。这还是引出了一个问题——首先，你如何发现高潜力的候选人?

1、使用申请人跟踪系统

决定哪个求职者最有可能成为伟大的人是一项重大责任。如果你有很多申请人要考虑，这可能是不可能的。这就是为什么在选择新员工时最明智的选择是使用自动跟踪系统。除了帮助你找到具备你正在寻找的素质的候选人外，还可以自动化招聘流程、安排面试，并确保你为你提供的职位吸引更多申请人。

2、让你的直觉引导你

由于你目前不是在寻找具备该工作所有技能和资格的候选人，因此你应该根据你拥有的数据以及你的直觉做出这些决定。一旦你将选择范围缩小到一些潜在的候选人，请致电他们进行面试。

在那次面试中，一定要了解那个人，与新员工建立联系将帮助你成为一名有效的***，并允许你将他们塑造成你希望他们成为的团队成员。

与其只关注工作任务，不如让你的面试具有对话性，这个想法是了解候选人是否愿意改进和适应业务要求，以及在专业上成长成为你正在寻找的员工。

3、寻找适合的文化

将在贵公司工作的人将加入你现有的团队，他们需要适应公司文化。既然你正在了解候选人，为什么不检查他们是否适合工作场所呢?

专注于确定潜在员工是否可以管理你为他们制定的工作时间表，看看他们是否了解你的公司是如何运作的，并且可以在团队中很好地工作。一些技能和责任是可以传授的，但如果这个人不能适应公司的现状，他们就无法在公司中学习。

4、在非正式场合与他们会面

面试可能真的很有压力，除非候选人知道如何应对这种压力，否则他们在面试他们时不会表现得很自然。为了释放紧张情绪并真正了解他们，请带他们走出办公室进行对话，而不是面试。

当你在非正式场合遇到这些人时，你可以更好地了解他们。你可以了解他们的硬技能和软技能，看看他们是否愿意学习，并了解他们是否真的有动力在你的公司工作。

5、给他们一个实际的机会

与其给潜在员工一份清单，列出他们与你合作后需要做的事情，或者问他们：“你能做到这一点吗”，不如让他们尝试一下。高潜力的候选人将尽**努力满足你的期望，你可以看到他们中哪一个最有可能成为你的“完美员工”。

当然，你不应该要求这些人免费工作或花大价钱测试几十个候选人，这样你就可以评估他们的进步，这个想法是找到一些最喜欢的候选人并付钱给他们完成一项任务。基于一遍又一遍地雇用新员工的成本，这些成本是微不足道的，绝对值得。

6、不要只看简历

简历是确定候选人资格和了解他们经验的好方法，他们没有告诉我们候选人是谁，他们拥有哪些软技能和硬技能，以及他们将如何适应工作场所。

很多时候，简历被扔到一边，只是因为它们看起来不够吸引人，或者因为招聘人员太忙而无法仔细观察。一些***的候选人和那些最有潜力的候选人会根据他们的简历外观被拒绝，这就是为什么你应该从简历中寻找高潜力的工人。

简历是一个很好的指南，会告诉你应该问什么类型的问题。如果你在简历中看到一段经历，你可以问更详细的问题，关于他们完成了什么，而不仅仅是他们参与了什么。

诸如：“你在团队中扮演什么角色”和“你是如何与他人合作的”这样的问题可以告诉你很多关于一个人的信息以及他们在团队中的工作方式。知道了这一点，你应该仅部分根据简历做出招聘决定，你决定的**部分应该基于面试和你得到的答案。

7、做一些案例研究访谈

推荐信和好简历可以让你对雇用员工更有信心，这些并不能保证这个人会很适合你的公司。事实上，有些人会争辩说，完美的员工将在他们工作的公司获得福利，因此他们没有理由离开并在其他地方寻找工作。

如果你想找到一个高潜力的员工，你可以考虑案例研究面试。这样的面试将使你更真实地了解候选人所拥有的专业知识、沟通技巧和其他重要技能的水平。

8、做一些行为评估

行为评估是一种廉价、简单的方法，可以查看候选人是否会在你赋予他们的角色中取得成功。背景调查和简历只是一个开始，这些可以告诉你候选人将带来的技能。另一方面，行为评估将为你提供有关候选人拥有的软技能的信息，这些对于需要学习和做得更好的员工来说非常重要。

9、寻找思想开放的候选人

在面试期间和与候选人见面后，试着弄清楚他们对反馈和变化的反应，这个想法是选择一个愿意接受负面反馈和积极反馈并愿意学习和改进的人。

如果你正在面试的候选人有经验，但不愿意承认他们错了，那么这些人就不是贵公司的高潜力候选人。寻找思想更开放的人，即使他们经验较少。

10、不要跳过面试过程的任何部分

面试过程的细节是有原因的——它帮助我们获得大量信息以做出正确的决定。相信这个过程，包括背景调查、人才评估、使用工具评估候选人、包括小组和案例研究面试，甚至对**候选人进行试训，这都是入职流程的一部分，入职是新团队成员成功的关键。

11、使用渐进式难度的问题

你已经尽了**努力让面试对候选人来说更舒服，但这并不意味着你应该只问他们“简单的问题”。这个想法不仅仅是告诉员工他们需要为你做什么，或者问他们的资格是什么。

如果有机会，请向候选人提供一个真实问题的例子，引入一些限制，例如日期、资源、风险和预算，并了解他们的思维过程是如何运作的。当然，这只是假设，但它会告诉你候选人是否有潜力快速解决你公司的问题。

与其等待可能永远不会出现的完美候选人，不如为自己创造一个呢?花点时间，考虑你的选择，并找到最有可能成为你团队重要成员的人。只要有一点投资和一些时间，你就可以在短时间内组建一个伟大的团队!