HR关于人才测评的18问

Q1、为什么认知能力测试很重要?

要聘用最合格的候选人，雇主需要了解的不仅仅是过去的经验和关键技能。了解每个人的学习和解决问题的能力可确保你聘请具有较高认知能力的申请人，他们能够更好地学习和应用他们在工作中学习的新知识。

通过使用认知能力测试来评估每个申请人的优势和劣势，你可以提高招聘质量，节省招聘时间并提高生产率，同时还能提高公司的利润。

Q2、什么是就业认知能力测试?

认知能力评估是职前测试的一种形式，用于衡量每个申请人的学习能力，解决问题的能力，批判性思维能力，工作记忆等。

使用认知能力测试可以帮助公司评估候选人并预测在职成功的可能性，即每个候选人接受新知识的能力，适应新工作环境的能力，做出重要决策，确定问题的解决方案等等。

除了候选人的选择，认知能力评估还用于许多不同的情况，以识别诸如智力障碍，学习障碍，脑损伤的影响和痴呆症的迹象。

Q3、认知评估由什么组成，它可以衡量什么?

认知能力评估包括多个子测验，包括数字推理，言语推理，逻辑推理，空间能力和工作记忆评估。

雇主可以通过确定要包括哪些部分以及哪些部分对于评估所讨论的角色不是必需来定制测试。测试是在线进行的，每个部分大约需要6至24分钟才能完成测试。

Q4、认知能力测试可以预测工作表现吗?

长期以来的研究表明，认知能力测验比其他雇员选择工具具有更好的预测效度，表明测验分数与预测的工作表现之间存在高度相关性。

但是，**将认知能力测验作为人格问卷等多项测验的一部分，以实现更好的可预测性。

Q5、认知能力测试是否可靠?

认知能力测试非常可靠，每次复试都提供一致的分数。因为它们是与高标准相关的测试，所以你可以选择一组预定的标准以确保正在测量要测量的内容。

具有较高预测有效性的评估可以简化选择过程并提高结果的准确性。

Q6、认知能力测试的局限性是什么?

许多认知能力评估显示出不良影响，认知能力测试经过精心设计和测试，以**程度地减少潜在的偏见。

通过设计评估语言来减轻负面影响，该评估是通过与包括不同背景的人的测试小组合作而创建的。所有说明都尽可能简单明了，不要使用不必要的困难单词或短语，并为应试者提供练习的机会。

但是，仅依靠认知能力评估是不必要的，因为它们产生的种族差异是其他工作绩效预测指标的3到5倍。认知能力评估应与其他形式的测试相结合，例如人格或情境判断测试，以减少不利影响并提高预测效度。

Q7、为什么要在预选中使用个性问卷?

个性问卷使你能够了解候选人以及他们如何对待工作。它可以帮助公司更深入地了解应聘者，而不是履历表和求职信所能提供的，并且是面试的良好起点。此外，个性调查问卷将使你能够更好地确定候选人的个性是否适合你的公司，以及他们是否将成为业绩**的人。

人格问卷测量特定的行为指标，揭示出理想的关键特征，例如野心和主人翁;同情; 良好的沟通能力;学习和改进的动力和热情。

Q8、就业性格问卷的优点和局限性是什么?

评估候选人的人格问卷具有很多优势，但也有其局限性。例如：

优点：

他们使你不仅可以了解求职者的简历和求职信，还可以了解他们。

它们使你能够实施大大改进的面试过程，该过程的结构化并有助于从一开始就减少偏见。与其他心理测量评估(例如认知能力测试)一起，性格测试可预测未来的工作表现。使用个性问卷可以为所有招聘经理提供平等的衡量标准，以消除他们的直觉，并消除任何残留的偏见。

局限性：

人格问卷的有效性有限。如果候选人从一开始就不了解，则应由你来解释，为什么你要他们接受调查表。

在进行人格问卷调查时，候选人并不总是能看到他们的价值。但是，向你的候选人解释优势可能是有益的。作为基准，使用性格测试可以证明你的公司作为具有独特性格的人，而不只是工资单上的数字，对公司感兴趣。

候选人可以在一定程度上给出社会上理想的答案。这就是为什么只建议使用个性调查表作为预选工具，然后进行访谈以确认测试结果的原因。

Q9、什么是情境判断测试?

情境判断测试(SJT)是一种流行的行为评估工具，可为申请人提供与日常挑战和相关工作活动相关的现实场景。候选人选择他们认为对这些情况的**和最差反应。

这使你能够评估其自然反应是否适合特定角色和公司整体的理想行为。同时，你的申请人可以在工作中获得一天的虚拟预览，这意味着你们俩都会对自己的组织感到适应。

Q10、在聘用过程中，SJT在哪些工作族中最有用?

SJT对于各种各样的工作很有用，但对于需要大量招聘的任何人，例如零售客户服务，供应链和物流，它们尤其有效，因为它们可以在短时间内评估大量候选人。当雇用通常具有高流失率的工作时，它们也很有益，因为这通常是由于对SJT帮助正确设置的期望管理不善。此外，SJT通常用于管理角色和其他需要有效的人际互动的工作。

Q11、SJT的可靠性如何?评估是否经过验证?

与其他选择方法(例如认知能力评估)相比，SJT可以预测各个职位的工作绩效，并具有较低的不利影响。我们的测试由IO心理学家开发，并显示出高水平的内容有效性，与标准相关的有效性和面部有效性，以确保准确性。

Q12、SJT如何使候选人受益?

情境判断测试可以通过帮助他们以交互方式帮助他们了解工作的真正意义，从而显着改善应聘者的体验，因此，如果他们不喜欢所看到的内容，则可以从流程中取消选择自己。

Q13、SJT的局限性是什么?

设置SJT并不是一个简单的过程-尤其是更具交互性的测试，这些测试以基于视频的游戏而非文本为特色-并且需要专家的帮助。你还需要收集大量数据以使评估可靠，这也可能需要前期帮助。当然还有成本问题。

SJT并不便宜，但是由于营业额减少，投资回报率很高。失去员工会浪费金钱，而降低周转率意味着做到一切都做到了。

如果没有相关经验，对候选人进行测试是否有意义?

是的，一点没错!SJT旨在测试行为而不是工作知识，因此你可以测试你正在考虑的所有候选人。请记住，可以学习硬技能，而人际沟通，解决问题和领导能力等软技能则非常宝贵，更难获得。

Q14、为什么要使用文化适应度评估?

文化适应性评估将帮助你发现候选人在组织中工作时真正重要的事情，并查看其与公司的比较。

利用文化契合度评估，可以通过聘用与你公司具有真正文化契合度的候选人来提高保留率，并且也有助于减少营业额。

文化契合度是公司文化与潜在候选人文化之间核心价值观，行为和目标的一致。确保公司的目标和价值观与候选人的价值观保持一致，可以很好地预测长期成功的合作关系。

Q15、为什么文化适合性很重要?

对工作的了解和最高的简历很重要，但是与同事一起工作并具有相同的价值观和目标也很重要。

聘用与你的组织文化相适应的候选人可以提高留任率和员工敬业度。另一方面，聘请文化不适应的人可能会损害和稀释你的文化，损害员工士气，在团队中引起摩擦并创造负面的工作环境。所有这些都会影响员工的生产力，并最终影响业务增长。

进行文化适应度评估将揭示候选人的价值观，例如，对于Z代而言，目的非常重要;对于偏爱等级公司的候选人来说，他们在家族式组织中表现不佳。

通过尽早确定对候选人重要的事情，你可以确定自己是否也符合候选人的价值观。毕竟文化契合是双向的。

Q16、你如何衡量文化适应度?

文化适应度评估使用OCAI不仅可以确定潜在候选人的文化适应度，还可以确定你组织的文化或你想要实现的理想文化。确定组织的文化类型后，你就可以衡量候选人的偏好并将其与自己的偏好进行比较。

OCAI定义了4种公司文化：

氏族 –家庭式文化，专注于共同做事。负责指导和培养员工。

专制 –文化在本质上倾向于动态和企业家精神。鼓励冒险并重视创新。

层次结构 –具有清晰层次结构和控制力的结构化文化。明确关注效率并确保稳定性。

市场 –以结果为导向的文化，注重竞争并奖励成就。

个性调查表侧重于候选人在角色中的行为方式，而文化契合度评估则有助于确定公司的契合度/候选人在公司中的表现。将两者结合使用，可以使你对潜在的候选人有更深入的了解。

Q17、你如何确定公司的文化背景?

根据小组问卷或文化***(董事会/决策者)的专家意见为公司文化设置基准。文化评估不仅可以帮助你确定组织的文化，还可以让你弄清自己希望成为什么样的文化，并雇用可以帮助你实现目标的人员。

Q18、评估文化适应度如何为你的多元化招聘工作做出贡献?

评估文化契合度并不意味着你会损害多元化招募工作。你仍然可以聘请多元化的候选人，但关键是要聘用拥有相同价值观和信念的多元化候选人。背景，观念，性别，性取向或其他使候选人具有独特性的因素不会阻止一个人想要实现与公司相同的目标，价值观和信念。

招聘适合文化的人并不意味着你正在寻找同类型的人，而是意味着你正在寻找对公司文化有补充和贡献的人，但是他们也很有可能在公司中获得成功。具有较高预测有效性的评估可以简化选择过程并提高结果的准确性。